Pracodawca pytał o zarobki? Od 24.12.2025 nielegalne — co możesz zrobić

Jesteś na rozmowie kwalifikacyjnej. Atmosfera jest miła, rekruter uśmiecha się, zadaje pytania o doświadczenie, motywację, plany zawodowe. A potem pada to jedno zdanie: „A ile zarabiałeś w poprzedniej firmie?”

Jeszcze rok temu wzruszałeś ramionami i odpowiadałeś — albo zręcznie próbowałeś uniknąć odpowiedzi. Dziś masz do wyboru coś więcej: możesz uprzejmie odmówić, a jeśli rekruter będzie naciskał — możesz zgłosić naruszenie prawa i żądać odszkodowania.

Bo od 24 grudnia 2025 roku pytanie o poprzednie zarobki jest w Polsce nielegalne.

Skąd się wziął ten zakaz i o co chodzi?

Zanim przejdziemy do konkretnych kroków, warto zrozumieć, dlaczego ustawodawca zdecydował się na taki ruch. To nie jest kapryśny pomysł polskiego ustawodawcy — to bezpośrednia implementacja unijnej dyrektywy 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń.

Celem tej regulacji jest przełamanie błędnego koła nierówności płacowych, w którym poprzednie zarobki, często zaniżone, stawały się „kotwicą” w negocjacjach z nowym pracodawcą. Mechanizm jest prosty i perfidny zarazem: jeśli przez pięć lat zarabiałaś za mało, bo pracodawca skorzystał na tym, że nie wiedziałaś, ile płaci innym — nowy pracodawca też to wykorzysta, bo zaproponuje ci „10% więcej niż dotychczas”. I koło się zamyka.

Zakaz pytania o historię zarobków ma to koło przerwać. Od teraz firma musi wycenić stanowisko na podstawie jego realnej wartości rynkowej — nie twojej historii płacowej.

Co dokładnie jest zakazane?

Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca nie może zadawać osobom starającym się o zatrudnienie pytań o ich wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy ani w poprzednich stosunkach pracy.

Zakaz obejmuje każdą formę tego pytania — niezależnie od tego, jak je opakują:

• „Ile zarabiałeś w poprzedniej firmie?” — nielegalne
• „Jakie było twoje ostatnie wynagrodzenie?” — nielegalne
• „Ile zarabiasz teraz na obecnym stanowisku?” — nielegalne
• „W jakich widełkach byłeś zatrudniony u poprzedniego pracodawcy?” — nielegalne
• „Proszę o podanie historii wynagrodzeń z CV lub w ankiecie” — nielegalne

Jest jednak ważny wyjątek, o którym warto wiedzieć: możesz sam podać swoją poprzednią pensję, jeśli uznasz to za korzystne w negocjacjach — zakaz dotyczy pytania przez pracodawcę, nie twojej dobrowolnej deklaracji. Jeśli chcesz powiedzieć, ile zarabiałeś — masz do tego prawo. Nikt nie może cię do tego zmusić, ale też nikt ci tego nie zabrania.

Nowy obowiązek pracodawcy: widełki przed pierwszą rozmową

Zakaz pytania o zarobki to tylko jedna strona medalu. Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy muszą podać kandydatowi informację o proponowanym wynagrodzeniu — w ogłoszeniu o pracę, a najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną.

W praktyce oznacza to: jeśli wchodzisz na rozmowę i nikt ci jeszcze nie powiedział, ile firma płaci na tym stanowisku — rekruter powinien powiedzieć ci o tym zanim zada pierwsze pytanie. Nie na końcu rozmowy, nie po drugiej rundzie spotkań, nie „jak dojdziemy do oferty”. Przed pierwszą rozmową.

Co jeśli firmy zaczną podawać absurdalnie szerokie widełki — powiedzmy „od 4 000 do 25 000 zł”? To już problem interpretacyjny, którym zajmują się prawnicy. Przepis mówi o „przedziale wynagrodzenia lub kwocie początkowej” — i choć nie określa minimalnej rozsądnej rozpiętości, zbyt szeroki przedział może być potraktowany jako obejście prawa.

Krok po kroku: co zrobić, gdy pracodawca łamie przepis?

Krok 1: Zachowaj spokój i odmów odpowiedzi

Nie musisz odpowiadać. Możesz powiedzieć spokojnie:

„Moje poprzednie zarobki nie mają związku z tym ile chciałbym/chciałabym zarabiać. Wolałabym/wolałbym porozmawiać o moich oczekiwaniach finansowych względem tego stanowiska.”

To jedno zdanie załatwia sprawę profesjonalnie, nie wdajesz się w konfrontację i przekierowujesz rozmowę na to, co cię realnie interesuje: ile zapłacą teraz. Jeśli rekrutek/pracodawca próbuje wymusić odpowiedź, możesz zwrócić uwagę na nowe przepisy.

Krok 2: Udokumentuj naruszenie

Jeśli rozmowa przebiegła w nieprzyjemny sposób i zamierzasz zgłosić sprawę, potrzebujesz dowodów. Co warto zachować:

• E-mail lub formularz rekrutacyjny z pytaniem o historię zarobków — zrzut ekranu, wydruk lub forward na własną skrzynkę
• Notatka z rozmowy — data, godzina, imię i nazwisko rekrutera (lub inicjały), dokładne brzmienie pytania
• Nagranie rozmowy — w Polsce nagrywanie rozmowy, w której bierzesz udział, jest legalne bez zgody drugiej strony (art. 49 Kodeksu karnego penalizuje nagrywanie cudzych rozmów, nie własnych)
• Ogłoszenie o pracę — zrób zrzut ekranu z datą, zanim zostanie usunięte

Dokumentacja jest kluczowa. Bez niej twoje słowo przeciwko słowu rekrutera.

Krok 3: Złóż skargę do Państwowej Inspekcji Pracy

Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) jest głównym organem nadzorującym przestrzeganie prawa pracy w Polsce. Skargę możesz złożyć:

• Online: przez formularz na stronie pip.gov.pl
• Pisemnie: do właściwego okręgowego inspektoratu pracy (OIP) — według miejsca siedziby pracodawcy
• Osobiście: w każdym okręgowym inspektoracie lub oddziale PIP

Skarga może być anonimowa, jeśli obawiasz się konsekwencji. PIP ma obowiązek zachować poufność danych skarżącego na twój wniosek.

Za nieudzielenie informacji o wynagrodzeniu i nieprzestrzeganie przepisów na pracodawcę może zostać nałożona kara grzywny w wysokości od 1 000 do 30 000 złotych.

Krok 4: Rozważ drogę cywilną — odszkodowanie bez limitu

To jest opcja, o której kandydaci często nie wiedzą. Jeśli naruszenie przepisów o równości wynagrodzeń wyrządziło ci szkodę — na przykład dostałeś niższą ofertę, bo rekruter oparł ją na twojej historii zarobków, lub zostałeś odrzucony po odmowie odpowiedzi — możesz dochodzić odszkodowania przed sądem pracy.

Taki pracownik może zażądać odszkodowania i zadośćuczynienia, a zgodnie z dyrektywą europejską ich kwoty nie podlegają ograniczeniu przez ustalenie z góry maksymalnej wysokości.

W praktyce oznacza to, że sąd może zasądzić kwotę adekwatną do szkody — bez żadnego ustawowego pułapu. Droga sądowa jest dłuższa i wymaga dobrego udokumentowania sprawy, ale przy rażących naruszeniach warta rozważenia.

Krok 5: Skorzystaj z odwróconego ciężaru dowodu

To jeden z najważniejszych elementów nowych przepisów, o którym kandydaci rzadko wiedzą. W sporach o nierówne wynagrodzenie to pracodawca musi wykazać, że różnice płacowe są uzasadnione obiektywnymi kryteriami.

Innymi słowy: nie musisz udowadniać, że byłeś dyskryminowany. Wystarczy, że uprawdopodobnisz swoje twierdzenie — a to pracodawca będzie musiał wyjaśnić, dlaczego zaoferował ci mniej niż komuś innemu na podobnym stanowisku. Dla wielu firm, które prowadziły do tej pory chaotyczną politykę płacową, to perspektywa bardzo niekomfortowa.

Sytuacje, w których możesz mieć wątpliwości

„Pytają mnie o oczekiwania finansowe, nie o poprzednie zarobki — czy to legalne?” Tak. Nadal dopuszczalne jest pytanie kandydata, który otrzymał informację o wysokości wynagrodzenia, o jego oczekiwania finansowe. Kluczowe jest jednak, żebyś najpierw dostał informację o tym, co firma oferuje — pytanie o oczekiwania przed podaniem widełek to już szara strefa.

„Wypełniam formularz online i jest pole ‘obecne wynagrodzenie’ — czy mogę je zostawić puste?” Tak, i nie powinno cię to dyskwalifikować. Formularz zawierający takie pole jest niezgodny z nowymi przepisami. Możesz zostawić pole puste lub wpisać informację, że pole narusza art. 183ca Kodeksu pracy. Warto też zachować zrzut ekranu.

„Rekruter twierdzi, że musi znać moje poprzednie zarobki dla weryfikacji zatrudnienia” To nieprawda. Weryfikacja zatrudnienia (daty, stanowisko, rodzaj umowy) jest czym innym niż weryfikacja wynagrodzenia. Referencje od poprzedniego pracodawcy mogą potwierdzić fakty dotyczące zatrudnienia, ale zakaz dotyczy wprost pytania o kwoty wynagrodzeń.

„Boję się, że odmowa odpowiedzi zaszkodzi mojej kandydaturze” To realne ryzyko — i warto je uczciwie ocenić. Firma, która wycofuje kandydaturę po odmowie odpowiedzi na pytanie naruszające prawo, sama ujawnia swoje podejście do prawa i do pracowników. Możesz też tę odmowę sformułować łagodnie, skupiając się na tym, że nie satysfakcjonowały Cię poprzednie zarobki.

Co to zmienia dla rynku pracy — i dla ciebie konkretnie?

Przez lata w Polsce funkcjonował rynek pracodawcy w obszarze informacji o wynagrodzeniach: to firma wiedziała wszystko, kandydat — prawie nic. Znałeś swoje poprzednie zarobki, ale nie miałeś pojęcia, ile firma płaci innym na podobnym stanowisku, jaka jest rozpiętość wynagrodzeń w zespole ani czy twoja oferta jest rynkowa.

Nowe przepisy odwracają ten układ — przynajmniej częściowo. Firmy muszą teraz oprzeć swoje oferty na obiektywnej wartości danego stanowiska, a nie na historii zarobków kandydata.

Dla ciebie jako kandydata oznacza to konkretną zmianę taktyki negocjacyjnej: zamiast odpowiadać na pytanie „ile zarabiałeś”, możesz skupić się wyłącznie na pytaniu „ile chcesz zarabiać” — i negocjować od góry (od wartości rynkowej stanowiska), a nie od dołu (od swojej historii płacowej).

Podsumowanie: twoja ściągawka na rozmowę

Wchodzisz na rozmowę po 24 grudnia 2025 roku. Oto co powinieneś wiedzieć:

Pracodawca musi powiedzieć ci o widełkach przed pierwszą rozmową. Pracodawca nie może pytać o poprzednie zarobki. Ty możesz odmówić odpowiedzi bez konsekwencji prawnych. Ty możesz dobrowolnie powiedzieć, ile zarabiałeś — jeśli sam uznajesz to za korzystne. Naruszenie możesz zgłosić do PIP (kara dla pracodawcy: 1 000–30 000 zł). Szkodę możesz dochodzić przed sądem pracy bez górnego limitu odszkodowania.

Przepisy działają. Ale działają tylko wtedy, gdy je znasz i z nich korzystasz.