Wielu pracowników korzystających z pracy zdalnej od miesięcy, a nawet lat, może być przekonanych, że ich sytuacja zawodowa jest w pełni uregulowana. Tymczasem eksperci prawa pracy ostrzegają: brak jednego kluczowego zdania w umowie o pracę może sprawić, że pracodawca zgodnie z prawem wezwie pracownika do biura — już następnego dnia rano. To nie teoria. To realna i coraz częstsza praktyka.
Home office a prawo pracy — co mówią przepisy?
Od 7 kwietnia 2023 roku praca zdalna została formalnie uregulowana w Kodeksie pracy (art. 6718–6734 KP). Przepisy jasno wskazują, że wykonywanie pracy w trybie zdalnym powinno wynikać wprost z umowy o pracę lub — w przypadku pracowników już zatrudnionych — z odrębnego porozumienia zawartego z pracodawcą. Eksperci podkreślają, że sama praktyka pracy z domu, nawet jeśli trwa od wielu lat i odbywa się za milczącą zgodą przełożonego, nie tworzy żadnego trwałego prawa po stronie pracownika. Innymi słowy: brak stosownego zapisu w dokumentach pracowniczych oznacza brak ochrony.
Brak zapisu o pracy zdalnej w umowie — jakie ryzyko ponosi pracownik?
Warto wiedzieć, że pracodawca, który nigdy formalnie nie zgodził się na pracę zdalną w formie pisemnej, zachowuje pełne prawo do wydania polecenia stawienia się w miejscu pracy wskazanym w umowie — i to bez zachowania jakiegokolwiek okresu wypowiedzenia dotychczasowych ustaleń. Specjaliści z zakresu prawa pracy wskazują, że takie polecenie jest całkowicie legalne, a odmowa jego wykonania może być potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych, co w skrajnych przypadkach może skutkować nawet rozwiązaniem umowy z winy pracownika. Codzienna rutyna pracy zdalnej nie zastępuje formalnego zapisu — liczy się dokument, nie zwyczaj.
Jak skutecznie zabezpieczyć prawo do pracy zdalnej?
Eksperci rekomendują kilka konkretnych kroków, które pozwalają uregulować sytuację prawną pracownika wykonującego obowiązki z domu. Po pierwsze, warto jak najszybciej zweryfikować treść swojej umowy o pracę pod kątem zapisów dotyczących miejsca wykonywania pracy. Jeśli widnieje tam wyłącznie adres biura, konieczne jest zawarcie aneksu do umowy lub odrębnego porozumienia o wykonywaniu pracy zdalnej — w formie pisemnej lub elektronicznej. Po drugie, pracownicy mogą złożyć wniosek o pracę zdalną na podstawie art. 6720 KP; w określonych przypadkach (np. rodziców dzieci do lat 4) pracodawca ma ograniczone możliwości odmowy. Po trzecie, warto zadbać o to, by wszelkie ustalenia dotyczące trybu pracy znalazły odzwierciedlenie w dokumentacji — e-maile czy wiadomości na komunikatorach firmowych mają znacznie mniejszą wartość dowodową niż podpisane porozumienie.
Najczęściej zadawane pytania
Czy pracodawca może cofnąć zgodę na home office bez wypowiedzenia?
Tak — jeśli praca zdalna nie została uregulowana w formie pisemnej (aneks do umowy lub porozumienie), pracodawca może w każdej chwili polecić pracownikowi powrót do biura. Nawet wieloletnia praktyka pracy z domu nie daje pracownikowi prawa do jej kontynuowania bez formalnego zapisu. Jeśli jednak porozumienie o pracy zdalnej zostało zawarte na piśmie, cofnięcie go wymaga zachowania procedury przewidzianej w Kodeksie pracy lub w wewnętrznym regulaminie pracodawcy.
Co powinien zawierać zapis o pracy zdalnej w umowie lub porozumieniu?
Eksperci wskazują, że prawidłowy zapis powinien określać co najmniej: miejsce wykonywania pracy zdalnej (np. adres zamieszkania pracownika), wymiar pracy zdalnej (całkowity lub hybrydowy), zasady kontroli przez pracodawcę oraz ewentualne zasady pokrywania kosztów związanych z pracą w domu (np. ekwiwalent za prąd i internet). Przepisy Kodeksu pracy wskazują minimalne elementy, które powinno regulować porozumienie zakładowe lub regulamin pracy zdalnej u danego pracodawcy.
Czy pracownik może sam wnioskować o formalne uregulowanie pracy zdalnej?
Tak. Pracownik ma prawo złożyć pisemny wniosek o wykonywanie pracy zdalnej na podstawie art. 6720 Kodeksu pracy. Pracodawca co do zasady może odmówić, jednak w przypadku pracowników objętych szczególną ochroną (m.in. rodziców dzieci do lat 4, kobiet w ciąży, opiekunów osób z niepełnosprawnością) odmowa musi być uzasadniona w formie pisemnej. Warto skonsultować się z prawnikiem lub inspektorem PIP, jeśli pracodawca bezpodstawnie odmawia zawarcia porozumienia o pracy zdalnej.
Brak komentarzy