Latem wielu pracodawców wychodzi naprzeciw oczekiwaniom pracowników i proponuje pracę hybrydową lub możliwość tzw. workation. Brzmi atrakcyjnie — ale czy pracownik jest w takiej sytuacji rzeczywiście chroniony? Eksperci prawa pracy wskazują, że bez odpowiednich zapisów w dokumentach zatrudnienia letni „benefit” może okazać się przywilejem, który znika z dnia na dzień.
Praca hybrydowa latem — co tak naprawdę oferuje pracodawca?
Propozycja pracy hybrydowej w sezonie wakacyjnym jest coraz powszechniejsza. Pracodawcy, chcąc zatrzymać pracowników i budować wizerunek nowoczesnej firmy, oferują elastyczne godziny pracy, możliwość wykonywania obowiązków z domu lub z innego miejsca. Warto jednak wiedzieć, że żaden przepis Kodeksu pracy nie zobowiązuje pracodawcy do wprowadzenia takiego rozwiązania. Jak podkreślają eksperci, praca zdalna i hybrydowa regulowana jest wyłącznie na podstawie porozumienia stron — a to oznacza, że bez formalnego zapisu pracodawca może wycofać ofertę jednostronną decyzją, nawet następnego dnia.
Brak umowy o elastyczny czas pracy — realne ryzyko dla pracownika
Przepisy wprowadzone nowelizacją Kodeksu pracy w 2023 roku nałożyły na pracodawców obowiązek uregulowania zasad pracy zdalnej w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub w regulaminie zakładowym. Jednak sama praca hybrydowa, jeśli nie wynika z tych dokumentów ani z indywidualnego porozumienia z pracownikiem, pozostaje wyłącznie dobrowolnym gestem ze strony pracodawcy. Eksperci ds. prawa pracy zwracają uwagę, że pracownicy zbyt często traktują ustne zapewnienia szefa jako wiążące zobowiązanie. Tymczasem bez pisemnego aneksu do umowy o pracę lub odrębnego porozumienia określającego zasady pracy hybrydowej — liczbę dni zdalnych, miejsce świadczenia pracy, zasady rozliczania czasu pracy — pracownik nie ma żadnych narzędzi prawnych, by dochodzić swoich roszczeń.
Workation — benefit czy praca na urlopie?
Szczególną uwagę warto poświęcić zjawisku workation, czyli łączeniu pracy z wyjazdem wakacyjnym. Z perspektywy pracownika brzmi to jak idealne rozwiązanie — można wyjechać, a jednocześnie nie tracić urlopu. W praktyce jednak granica między wypoczynkiem a pracą zanika, co niesie za sobą poważne konsekwencje. Specjaliści przypominają, że urlop wypoczynkowy ma służyć regeneracji — a nie częściowemu wykonywaniu obowiązków zawodowych. Co więcej, jeśli pracownik świadczy pracę podczas urlopu bez formalnego uregulowania takiego trybu, może to rodzić wątpliwości dotyczące wymiaru czasu pracy, miejsca jego świadczenia oraz odpowiedzialności pracodawcy w razie wypadku. Warto zatem sprawdzić, czy workation jest uregulowany w dokumentach firmowych, zanim zaakceptuje się taki model.
Praktyczne porady — jak zabezpieczyć swoje prawa?
Eksperci wskazują kilka kluczowych kroków, które pracownik powinien podjąć przed skorzystaniem z pracy hybrydowej lub workation. Po pierwsze, należy upewnić się, że zasady pracy zdalnej lub hybrydowej są zapisane w regulaminie pracy zdalnej, porozumieniu zbiorowym lub indywidualnym aneksie do umowy. Po drugie, warto doprecyzować w formie pisemnej liczbę dni pracy zdalnej, miejsce jej wykonywania oraz godziny dostępności. Po trzecie, jeśli pracodawca proponuje workation, pracownik powinien wyjaśnić, czy w danym czasie przebywa na urlopie, czy pracuje — bo to dwie zupełnie różne sytuacje prawne i faktyczne. Elastyczność w pracy jest wartością, ale tylko wtedy, gdy jest właściwie udokumentowana.
Najczęściej zadawane pytania
Czy pracodawca może cofnąć zgodę na pracę hybrydową bez podania przyczyny?
Tak — jeśli praca hybrydowa nie została uregulowana w pisemnym porozumieniu, aneksie do umowy lub regulaminie pracy zdalnej, pracodawca może w każdej chwili jednostronnie cofnąć taką możliwość. Ustne ustalenia nie mają mocy wiążącej i nie stanowią podstawy do dochodzenia roszczeń na drodze prawnej. Dlatego eksperci rekomendują, by każde tego typu uzgodnienie miało formę pisemną.
Czy workation liczy się jako urlop wypoczynkowy?
To zależy od faktycznego charakteru danego okresu. Jeśli pracownik ma formalnie udzielony urlop wypoczynkowy, to w tym czasie nie powinien świadczyć pracy — a jeśli to robi, urlop de facto nie jest realizowany zgodnie z jego celem. Warto wiedzieć, że pracodawca nie może zobowiązać pracownika do wykonywania obowiązków w trakcie urlopu. Jeśli workation ma być legalny i bezpieczny dla obu stron, powinien być oparty na odrębnych, pisemnych ustaleniach dotyczących trybu i miejsca pracy.
Jakie dokumenty warto mieć, korzystając z pracy hybrydowej?
Eksperci wskazują, że minimalne zabezpieczenie pracownika stanowi pisemny aneks do umowy o pracę lub indywidualne porozumienie o pracy zdalnej/hybrydowej, określające: liczbę i rozkład dni pracy zdalnej, miejsce jej wykonywania, zasady kontaktu z pracodawcą oraz ewentualny zwrot kosztów związanych z pracą poza biurem. Warto również sprawdzić, czy w zakładzie pracy obowiązuje regulamin pracy
Brak komentarzy