Wielu pracowników korzysta z pracy zdalnej od lat, traktując ją jak coś oczywistego i trwałego. Tymczasem eksperci prawa pracy przestrzegają: jeśli home office nie został zapisany w umowie o pracę lub odpowiednim porozumieniu, pracodawca może go cofnąć praktycznie z dnia na dzień — i będzie to całkowicie zgodne z obowiązującym prawem. Jeden telefon od szefa wystarczy, by jutro rano trzeba było stawić się w biurze.
Praca zdalna bez zapisu w umowie — co mówi prawo pracy?
Od 7 kwietnia 2023 roku praca zdalna jest uregulowana bezpośrednio w Kodeksie pracy (art. 6718–6734 k.p.). Przepisy jasno wskazują, że wykonywanie pracy w trybie zdalnym powinno wynikać z porozumienia zawartego między pracodawcą a pracownikiem — najlepiej w formie pisemnej, jako zapis w umowie o pracę lub odrębne porozumienie. Eksperci podkreślają, że ustna zgoda szefa, zwyczaj panujący w firmie czy nawet wielomiesięczna praktyka pracy z domu nie stanowią żadnej prawnej ochrony dla pracownika. Jeżeli odpowiedniego dokumentu nie ma, home office formalnie nie istnieje w stosunku pracy.
Pracodawca może cofnąć home office bez ostrzeżenia — oto dlaczego
Warto wiedzieć, że w przypadku braku pisemnego uregulowania pracy zdalnej pracodawca zachowuje pełną swobodę decyzyjną. Może w każdej chwili — bez podawania przyczyny, bez okresu wypowiedzenia i bez jakichkolwiek negocjacji — zobowiązać pracownika do powrotu do biura. Co istotne, odmowa stawienia się w miejscu pracy wskazanym przez pracodawcę może być potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych, a w skrajnych przypadkach nawet jako podstawa do rozwiązania umowy. Specjaliści ds. prawa pracy zgodnie wskazują, że pracownicy bardzo często nie są świadomi tej luki w swojej sytuacji zawodowej.
Jak skutecznie zabezpieczyć prawo do pracy zdalnej?
Eksperci rekomendują kilka konkretnych kroków, które warto podjąć jak najszybciej. Przede wszystkim należy wyjąć umowę o pracę i sprawdzić, czy zawiera ona zapis dotyczący miejsca świadczenia pracy lub trybu zdalnego. Jeśli takiego zapisu nie ma, warto zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem o formalne uregulowanie kwestii home office — w formie aneksu do umowy lub odrębnego porozumienia o pracy zdalnej. Dobrze skonstruowane porozumienie powinno określać wymiar pracy zdalnej (np. ile dni w tygodniu), zasady dostępności pracownika, a także ewentualne warunki cofnięcia tego trybu pracy. Taki dokument daje obu stronom jasność i — przede wszystkim — pracownikowi realną ochronę.
Sprawdź swoją umowę — najlepiej teraz
Eksperci portalu NowoczesnePrawoPracy.pl apelują, by nie odkładać weryfikacji umowy na później. Pracownicy, którzy od miesięcy lub lat pracują zdalnie wyłącznie na podstawie nieformalnej zgody przełożonego, są szczególnie narażeni na nagłą zmianę warunków zatrudnienia. Rynek pracy zmienia się dynamicznie, polityki firm ewoluują, a nowi menedżerowie mogą mieć zupełnie inne podejście do pracy hybrydowej. Jedyną skuteczną ochroną pozostaje odpowiedni zapis w dokumentach pracowniczych. Warto zadbać o to zawczasu — zanim telefon od szefa zaskoczy nas w środku tygodnia.
Najczęściej zadawane pytania
Czy pracodawca musi uprzedzić pracownika o cofnięciu home office?
Jeśli praca zdalna nie jest uregulowana pisemnie w umowie ani w porozumieniu, pracodawca nie ma obowiązku zachowania żadnego okresu wypowiedzenia ani uprzedzenia pracownika z wyprzedzeniem. Decyzja może zostać podjęta i zakomunikowana z dnia na dzień. Tylko pisemne porozumienie, które określa zasady cofnięcia pracy zdalnej (np. 14-dniowe wyprzedzenie), daje pracownikowi realne zabezpieczenie.
Czy długoletnia praktyka pracy zdalnej stanowi podstawę prawną do jej kontynuowania?
Niestety nie. Polskie prawo pracy nie przewiduje tzw. nabytego prawa do pracy zdalnej wynikającego wyłącznie z wieloletniej praktyki. Nawet jeśli pracownik wykonywał pracę zdalnie przez kilka lat, bez odpowiedniego zapisu w dokumentach pracodawca może w każdej chwili zobowiązać go do powrotu do biura. Wyjątek stanowią sytuacje, w których praca zdalna wynika ze szczególnych przepisów, np. w przypadku pracownic w ciąży lub osób sprawujących opiekę nad dzieckiem do lat 4.
Co powinien zawierać aneks do umowy regulujący pracę zdalną?
Dobrze sporządzony aneks lub porozumienie o pracy zdalnej powinno wskazywać: miejsce wykonywania pracy zdalnej, wymiar pracy zdalnej (np. 3 dni w tygodniu), zasady dostępności i komunikacji z pracodawcą, sposób i termin cofnięcia trybu zdalnego przez którąkolwiek ze stron, a także ewentualne kwestie dotyczące pokrycia kosztów (np. energii elektrycznej czy Internetu). Eksperci zalecają, by przed podpisaniem takiego dokumentu skonsultować jego treść z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.
Źródło: https://nowoczesneprawopracy.pl/home-office-w-umowie-sprawdz-bo-szef-moze-zabrac-go-w-24h/
Brak komentarzy