Sześć godzin pracy dziennie to granica, od której Kodeks pracy każe pracodawcy wygospodarować dla pracownika płatną chwilę odpoczynku. Nie trzeba o nią prosić – prawo powstaje automatycznie, a pracodawca decyduje jedynie, w którym momencie dnia ją wyznaczyć. Poza tą podstawową przerwą przepisy przewidują kilka odrębnych uprawnień dla konkretnych grup i sytuacji – od pracy przy komputerze po karmienie dziecka.
Piętnastominutowa przerwa wliczana do czasu pracy (art. 134 Kodeksu pracy)
Zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy, gdy rozkład przewiduje co najmniej 6 godzin pracy na dobę, pracownikowi należy się przerwa nie krótsza niż 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy. Jest płatna i nie powoduje przedłużenia dnia roboczego. O tym, kiedy ją udzielić, rozstrzyga pracodawca – powinna jednak wypadać w środku pracy, nie na jej starcie czy finiszu. Osoba zatrudniona na przykład na 4 godziny dziennie takiego uprawnienia nie nabywa, bo nie przekracza wymaganego progu.
Kolejne przerwy przy dłuższym dniu pracy
Gdy dobowy czas pracy przekroczy 9 godzin, pracownikowi przysługuje druga 15-minutowa przerwa, a po przekroczeniu 16 godzin – trzecia. Uprawnienie to aktywuje się również wtedy, gdy dzień wydłuży się ponad 9 godzin z powodu nadgodzin. Pracodawca ma możliwość wydłużenia samej przerwy – może to zapisać w regulaminie pracy, układzie zbiorowym albo w umowie z pracownikiem.
Dodatkowa przerwa bezpłatna do 60 minut (art. 141 Kodeksu pracy)
Oprócz przerwy z art. 134 pracodawca może – choć nie musi – ustanowić jedną dodatkową przerwę trwającą maksymalnie godzinę, przeznaczoną na posiłek lub sprawy osobiste. Taką możliwość wprowadza się w układzie zbiorowym albo regulaminie pracy, a tam, gdzie żadnego z tych dokumentów nie ma – w samej umowie o pracę. W odróżnieniu od pierwszej przerwy ta jest bezpłatna i faktycznie wydłuża pobyt pracownika w zakładzie: przy 8 godzinach pracy i godzinnej przerwie wychodzi 9 godzin spędzonych w firmie. Dziennie można wprowadzić tylko jedną taką przerwę – nie da się jej podzielić na dwie półgodzinne. Co istotne, nie zastępuje ona przerwy z art. 134, więc pracownikowi należą się obie jednocześnie.
Przerwy przy pracy z monitorem ekranowym
Osoba, która korzysta z monitora ekranowego przez co najmniej połowę swojego dobowego czasu pracy, zyskuje prawo do minimum 5-minutowej przerwy po każdej przepracowanej przy nim godzinie – zasada ta wynika z § 7 rozporządzenia z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bhp na stanowiskach z monitorami ekranowymi. Pracodawca może ją zastąpić przeplataniem zadań komputerowych z innymi, niemęczącymi wzroku. Te przerwy liczy się za każdą godzinę, nie jednorazowo w ciągu dnia – przy ośmiogodzinnej pracy daje to łącznie nawet 40 minut. Nie można ich łączyć w jedną dłuższą ani przesuwać na koniec dnia, a prawo to działa niezależnie od przerwy z art. 134 i obejmuje też laptopy, w tym pracę zdalną.
Przerwy na karmienie dziecka piersią (art. 187 Kodeksu pracy)
Matka karmiąca jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw po 30 minut wliczanych do czasu pracy, a karmiąca więcej niż jedno dziecko – do dwóch przerw po 45 minut. Przy dniówce trwającej od 4 do 6 godzin przysługuje tylko jedna taka przerwa, a poniżej 4 godzin – żadna. Na jej prośbę przerwy można połączyć w jedną, również przesuwając ją na początek lub koniec dnia pracy. Podstawą jest samo zgłoszenie pracownicy – Kodeks nie wskazuje wieku dziecka ani nie wymaga zaświadczenia lekarskiego; w praktyce przyjmuje się, że wystarczy jej oświadczenie, a dokument medyczny można żądać tylko w razie uzasadnionych wątpliwości, choć przepisy nie regulują tego wprost.
Przerwy dla pracownika z niepełnosprawnością i młodocianego
Pracownikowi z orzeczeniem o niepełnosprawności przysługuje dodatkowa 15-minutowa przerwa na gimnastykę usprawniającą albo odpoczynek, wliczana do czasu pracy – wynika to z art. 17 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Nie zależy ona od stopnia niepełnosprawności i dodaje się do przerwy z art. 134, więc przy 8-godzinnym dniu pracy daje to łącznie przynajmniej 30 minut płatnego odpoczynku. Uprawnienie powstaje od dnia, w którym pracownik przedłoży pracodawcy orzeczenie. Z kolei młodociany, którego dzień pracy przekracza 4,5 godziny, dostaje nieprzerwaną 30-minutową przerwę wliczaną do czasu pracy na podstawie art. 202 § 3¹ Kodeksu pracy – ta przerwa zastępuje przerwę z art. 134, a nie dodaje się do niej.
Czy upał lub mróz dają prawo do dodatkowej przerwy?
Obecne przepisy nie przewidują osobnej przerwy wyłącznie z powodu wysokiej lub niskiej temperatury. Pracodawcę obciąża jedynie ogólny obowiązek ochrony zdrowia pracowników, wynikający z art. 207 Kodeksu pracy.
Najczęstsze pytania
Czy pracodawca musi uzgadniać z pracownikiem termin przerwy z art. 134?
Nie – to pracodawca wyznacza, kiedy przerwa wypadnie, z zastrzeżeniem, że powinna przypadać w trakcie dnia pracy, nie na jego początku czy końcu.
Czy wprowadzenie dodatkowej przerwy bezpłatnej z art. 141 odbiera prawo do przerwy z art. 134?
Nie – obie przerwy funkcjonują niezależnie i pracownikowi przysługują jednocześnie.
Komu nie przysługuje przerwa z art. 134?
Pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy jest krótszy niż 6 godzin, np. zatrudnionemu na 4 godziny dziennie.
Źródła
Stan prawny na dzień: 2026-10-21. Zakres: Teza główna dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie Kodeksu pracy, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin – oni nabywają prawo do płatnej 15-minutowej przerwy z art. 134, o której porze decyduje pracodawca. Pozostałe opisane przerwy (monitor ekranowy, karmienie piersią, niepełnosprawność, młodociani) dotyczą odrębnie zdefiniowanych grup i warunków wskazanych przy każdej z nich w artykule. Czego nie obejmuje: Artykuł nie obejmuje pracowników, których dobowy wymiar czasu pracy jest krótszy niż 6 godzin (np. zatrudnionych na 4 godziny dziennie) – ci nie nabywają prawa do przerwy z art. 134, a przy karmieniu piersią próg wynosi 4 godziny. Nie rozstrzyga też o odrębnej przerwie z powodu wysokiej lub niskiej temperatury, bo obecne przepisy takiej przerwy nie przewidują – jest tylko ogólny obowiązek ochrony zdrowia z art. 207 Kodeksu pracy. Artykuł nie precyzuje też szczegółowo technicznych zasad prowadzenia ewidencji przerw poza samym wymienieniem ich rodzajów i podstaw prawnych. Pochodzenie tekstu: Materiał przygotowany automatycznie na podstawie źródeł wymienionych powyżej i zweryfikowany pod kątem zgodności z nimi. Nie stanowi porady prawnej.
Brak komentarzy