Ten temat na: Facebook / Instagram
Sąd Najwyższy potwierdził, że pracodawca nie może ograniczyć się do ogólnikowych formuł typu “brak zaangażowania” czy “lekceważący stosunek do przełożonego” jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. W sprawie, którą rozstrzygał SN, taka ogólnikowość kosztowała pracodawcę przegraną w dwóch instancjach i obowiązek wypłaty odszkodowań dwóm zwolnionym pracownikom. Postanowienie zapadło 3 sierpnia 2026 r. (sygn. akt I PSK 541/26).
Co się wydarzyło w tej sprawie?
Pracodawca rozwiązał umowy o pracę z dwójką pracowników, podając jako powód lekceważący stosunek do przełożonego, niedostateczne zaangażowanie we wdrażanie proponowanych zmian organizacyjnych oraz brak właściwej współpracy. Jednemu z pracowników zarzucono dodatkowo nierzetelne stosowanie obowiązujących procedur i nieprofesjonalną obsługę klientów.
Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu uznał wypowiedzenia za nieuzasadnione i zasądził odszkodowania. Pracodawca odwołał się, lecz Sąd Okręgowy we Wrocławiu podtrzymał to rozstrzygnięcie, oceniając, że podane przyczyny były niekonkretne i nierzeczywiste. W toku postępowania firma nie potrafiła udowodnić, że zarzucane zachowania faktycznie miały miejsce.
Jakie elementy musi zawierać przyczyna wypowiedzenia?
Według Sądu Najwyższego przyczyna wypowiedzenia powinna wskazywać konkretny czas, miejsce, sposób zachowania pracownika oraz skutek, jaki to zachowanie wywołało dla pracodawcy. SN zaznaczył, że wypowiedzenie to zwykły sposób zakończenia stosunku pracy i nie wymaga nadzwyczajnie poważnego powodu — musi być jednak prawdziwe i precyzyjnie opisane, a nie oparte na gotowych formułkach powielających treść przepisów.
Sąd podkreślił przy tym, że nie chodzi o drobiazgowy opis każdego zdarzenia, lecz o taki poziom konkretności, który pozwoli pracownikowi zrozumieć zarzut i ewentualnie się przed nim bronić. Zdaniem SN wymaga to od pracodawcy szczególnej staranności przy formułowaniu wypowiedzenia, a nie poprzestania na ogólnych, utartych zwrotach bez powiązania ich z faktycznymi zdarzeniami.
Więcej o tym, jak sądy oceniają wagę przyczyn wypowiedzenia, przeczytasz w artykule o tym, czy przyczyna wypowiedzenia musi mieć szczególną wagę.
Dlaczego skarga kasacyjna pracodawcy nie została przyjęta?
Pracodawca próbował podważyć wyrok, powołując się na potrzebę wykładni art. 30 § 4 Kodeksu pracy — przepisu, który nakłada obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Argumentował, że sądy nie powinny oceniać wagi przyczyny w sposób obiektywny, pomijając subiektywną ocenę pracodawcy dbającego o przestrzeganie zasad współżycia społecznego w firmie.
Sąd Najwyższy nie zgodził się na rozpoznanie skargi. Wyjaśnił, że powołanie się na potrzebę wykładni wymaga wskazania konkretnego przepisu, który rzeczywiście budzi poważne wątpliwości interpretacyjne lub prowadzi do rozbieżności w orzecznictwie — a tego pracodawca nie wykazał. SN zaznaczył też, że nie rozstrzyga wątpliwości, które można wyjaśnić, po prostu stosując obowiązujące reguły wykładni przepisów.
FAQ: pytania o przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę
Czy pracodawca musi szczegółowo opisywać każde zdarzenie w wypowiedzeniu?
Nie. Sąd Najwyższy wskazał, że nie jest wymagane drobiazgowe opisywanie przyczyny — musi być ona jednak na tyle skonkretyzowana i jasna, by pracownik mógł ją zrozumieć i się do niej odnieść.
Czy ogólne sformułowanie typu “brak zaangażowania” wystarczy jako przyczyna wypowiedzenia?
Z omawianej sprawy wynika, że nie — sądy uznały takie sformułowania za niekonkretne i nierzeczywiste, co skutkowało uznaniem wypowiedzeń za nieuzasadnione i zasądzeniem odszkodowań.
Jaki przepis reguluje obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia?
Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony, a także o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, powinna znaleźć się przyczyna uzasadniająca tę decyzję.
Źródła
- Prawo.pl: SN: W wypowiedzeniu umowy nie ma miejsca na utarte i ogólne sformułowania
- Sąd Najwyższy — postanowienie z 3 sierpnia 2026 r., sygn. akt I PSK 541/26
- Kodeks pracy (Dziennik Ustaw) — art. 30 § 4
Czy treść wypowiedzenia, które otrzymałeś lub wręczyłeś jako pracodawca, zawierała konkretne okoliczności, czy raczej ogólne zwroty w stylu opisanym w tej sprawie?
Stan prawny na dzień: 2026-10-29. Zakres: Dotyczy pracodawców wypowiadających umowy o pracę zawarte na czas określony lub nieokreślony oraz rozwiązujących umowy bez wypowiedzenia, którzy mają obowiązek wskazać przyczynę tej decyzji zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Teza dotyczy sytuacji, w której przyczyna jest sformułowana ogólnikowo, bez odniesienia do konkretnych zdarzeń, czasu, miejsca i skutków. Czego nie obejmuje: Artykuł nie dotyczy sytuacji, w których przyczyna wypowiedzenia jest konkretna i udokumentowana. Nie rozstrzyga też ogólnie kwestii wagi przyczyny wypowiedzenia (ta kwestia jest tematem odrębnego, przywołanego artykułu) ani zasad dotyczących innych rodzajów umów niż umowa o pracę. Pochodzenie tekstu: Materiał przygotowany automatycznie na podstawie źródeł wymienionych powyżej i zweryfikowany pod kątem zgodności z nimi. Nie stanowi porady prawnej.
Brak komentarzy