Praca hybrydowa, home office czy workation stały się w ostatnich latach synonimem nowoczesnego zatrudnienia. Wielu pracowników traktuje elastyczne formy pracy jak coś oczywistego — niemal jak przywilej wpisany w umowę. Tymczasem eksperci prawa pracy ostrzegają: to poważny błąd. Żaden z tych benefitów nie jest chroniony przepisami Kodeksu pracy w sposób, który uniemożliwiałby pracodawcy ich natychmiastowe cofnięcie.
Praca hybrydowa nie jest prawem pracownika — co mówią przepisy?
Warto wiedzieć, że choć praca zdalna została uregulowana w Kodeksie pracy w 2023 roku, przepisy te nie nakładają na pracodawcę obowiązku jej stosowania. Pracodawca może zaproponować pracę zdalną, ale może również ją cofnąć — i w wielu przypadkach nie musi tego uzasadniać. Jeśli tryb wykonywania pracy nie został zapisany w umowie o pracę jako stały i nieodwołalny element zatrudnienia, pozostaje wyłącznie w gestii decyzji pracodawcy. Eksperci wskazują, że kluczowe znaczenie ma tu treść umowy oraz ewentualnych porozumień lub regulaminów wewnętrznych obowiązujących w firmie.
Home office, workation i elastyczne godziny — 3 rzeczy, które pracodawca może cofnąć bez ostrzeżenia
Specjaliści z zakresu prawa pracy wyróżniają trzy obszary, które pracownicy najczęściej mylnie uznają za swoje prawa:
- Home office i praca hybrydowa — o ile nie wynikają wprost z umowy o pracę lub wiążącego porozumienia, pracodawca może w każdej chwili zarządzić powrót do biura. Wystarczy polecenie służbowe.
- Workation, czyli praca z dowolnego miejsca na świecie — nie istnieje żaden przepis, który przyznawałby pracownikowi prawo do wykonywania obowiązków zawodowych z zagranicy. Co więcej, niesie to ze sobą poważne ryzyka prawne i podatkowe zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.
- Elastyczne godziny pracy — ruchomy czas pracy może zostać wprowadzony i odwołany na mocy decyzji pracodawcy, jeśli nie stanowi integralnej części warunków zatrudnienia zapisanych w umowie.
Jak zabezpieczyć swoje warunki pracy? Praktyczne porady
Eksperci rekomendują kilka kroków, które mogą realnie zwiększyć ochronę pracownika w tym zakresie. Przede wszystkim warto zadbać o to, by preferowane warunki pracy znalazły się w umowie o pracę lub w odrębnym aneksie — im bardziej precyzyjny zapis, tym trudniej go jednostronnie zmienić. Należy pamiętać, że zmiana warunków umowy o pracę wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego, które podlega określonym procedurom i terminom. Ponadto warto sprawdzić, czy w firmie obowiązuje regulamin pracy zdalnej lub porozumienie zbiorowe — dokumenty te mogą przyznawać dodatkowe uprawnienia. Eksperci wskazują również, że pracownicy często nie czytają dokładnie obowiązujących ich regulaminów wewnętrznych, tracąc tym samym szansę na skorzystanie z ochrony, która już im przysługuje.
Najczęściej zadawane pytania
Czy pracodawca może cofnąć pracę zdalną bez podania powodu?
W większości przypadków — tak. Jeśli praca zdalna nie wynika z umowy o pracę ani wiążącego porozumienia zbiorowego, pracodawca może ją cofnąć poleceniem służbowym. Wyjątkiem są sytuacje, gdy praca zdalna przysługuje pracownikowi z mocy ustawy — np. rodzicom dzieci do lat 4 lub pracownikowi niepełnosprawnemu, którzy złożyli odpowiedni wniosek. W takich przypadkach odmowa pracodawcy musi być pisemnie uzasadniona.
Czy zapis o pracy hybrydowej w umowie o pracę wystarczy, żeby pracodawca nie mógł go cofnąć?
Zapis w umowie o pracę znacząco zwiększa ochronę pracownika. Pracodawca, chcąc zmienić warunki pracy określone w umowie, musi zastosować wypowiedzenie zmieniające lub uzyskać zgodę pracownika w formie porozumienia. Oznacza to, że zmiana nie może nastąpić z dnia na dzień — pracownik zyskuje czas na reakcję, a w przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia zmieniającego może dochodzić swoich praw przed sądem pracy.
Czym ryzykuje pracownik wykonujący workation za granicą bez zgody pracodawcy?
Eksperci podkreślają, że workation bez wiedzy i zgody pracodawcy może zostać potraktowany jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Niezależnie od konsekwencji służbowych, praca z zagranicy może generować obowiązki podatkowe i ubezpieczeniowe zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy — w zależności od przepisów kraju, z którego wykonywana jest praca. Przed wyjazdem warto uzyskać wyraźną, najlepiej pisemną zgodę przełożonego oraz skonsultować kwestie prawne z ekspertem.
Źródło: https://nowoczesneprawopracy.pl/praca-hybrydowa-latem-3-rzeczy-ktore-szef-moze-ci-zabrac-jutro/
Brak komentarzy