Letnie miesiące coraz częściej kojarzą się pracownikom z elastycznym trybem pracy — hybrydowym harmonogramem, pracą z wakacyjnej miejscowości czy popularnym workation. Jednak eksperci prawa pracy podkreślają, że między tym, co pracodawca proponuje, a tym, co pracownikowi faktycznie przysługuje z mocy prawa, istnieje fundamentalna różnica. Warto ją znać, zanim nadejdzie wrzesień.
Praca hybrydowa latem — prawo czy przywilej pracodawcy?
Polskie prawo pracy, mimo nowelizacji Kodeksu pracy z 2023 roku regulującej pracę zdalną, nie gwarantuje pracownikom automatycznego prawa do trybu hybrydowego. Przepisy umożliwiają wykonywanie pracy zdalnej na wniosek pracownika, jednak pracodawca może — co do zasady — odmówić, jeśli nie pozwala na to organizacja pracy lub rodzaj obowiązków. Wyjątki obejmują jedynie enumeratywnie wskazane grupy, takie jak rodzice dzieci do lat 4 czy kobiety w ciąży. Eksperci wskazują, że w praktyce większość hybrydowych ustaleń funkcjonuje wyłącznie na zasadzie dobrej woli zatrudniającego — i może zostać cofnięta w dowolnym momencie.
Workation — czym jest i jakie rodzi ryzyka prawne?
Workation, czyli połączenie pracy z wyjazdem wakacyjnym, nie jest pojęciem uregulowanym w polskim prawie pracy. Warto wiedzieć, że taki model rodzi szereg komplikacji — zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy. Praca wykonywana za granicą może generować obowiązki podatkowe i składkowe w kraju pobytu, a pracodawca może ponosić odpowiedzialność za bezpieczeństwo i higienę pracy w miejscu, nad którym nie ma żadnej kontroli. Z tego względu specjaliści zalecają, by wszelkie ustalenia dotyczące workation były zawierane w formie pisemnego aneksu do umowy lub odrębnego porozumienia, precyzującego miejsce świadczenia pracy, czas trwania oraz zasady rozliczania czasu pracy.
Co zrobić, zanim letnie ustalenia odejdą w niepamięć?
Eksperci prawa pracy zgodnie rekomendują jedno działanie, które może uchronić pracownika przed nieprzyjemnymi niespodziankami po sezonie urlopowym: uregulowanie zasad elastycznej pracy na piśmie. Ustna zgoda szefa na pracę z plaży nie stanowi żadnej ochrony prawnej — pracodawca może ją cofnąć z dnia na dzień, bez wypowiedzenia i bez konsekwencji. Pracownicy powinni zatem zadbać o to, by warunki hybrydowego trybu pracy zostały ujęte w regulaminie pracy zdalnej, aneksie do umowy lub chociażby w formalnej korespondencji e-mailowej, która może stanowić dowód w ewentualnym sporze. Koniec lata bywa naturalnym momentem weryfikacji takich nieformalnych układów — warto być na to przygotowanym.
Najczęściej zadawane pytania
Czy pracodawca może zabrać pracownikowi tryb hybrydowy bez wypowiedzenia?
Tak — jeśli tryb hybrydowy nie został uregulowany pisemnie jako element warunków zatrudnienia, pracodawca może go cofnąć w dowolnym czasie. Jedynie w przypadku, gdy zasady pracy zdalnej zostały wprowadzone do umowy o pracę lub regulaminu, ich zmiana wymaga zachowania procedury wypowiedzenia warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenia zmieniającego).
Czy pracownik może żądać zgody na workation za granicą?
Nie — żaden przepis prawa pracy nie przyznaje pracownikowi roszczenia o zgodę na wykonywanie pracy z zagranicy. Workation jest wyłącznie rozwiązaniem umownym, które wymaga obustronnego porozumienia. Co więcej, pracodawca ma uzasadnione podstawy do odmowy, m.in. ze względu na ryzyko podatkowe, ubezpieczeniowe czy organizacyjne związane z pracą poza granicami Polski.
Jak zabezpieczyć się prawnie, korzystając z pracy hybrydowej?
Kluczowe jest pisemne potwierdzenie warunków elastycznej pracy — najlepiej w formie aneksu do umowy lub wewnętrznego porozumienia wskazującego liczbę dni pracy zdalnej, miejsce jej świadczenia oraz zasady ewentualnego odwołania tych ustaleń. Warto również zweryfikować, czy zakładowy regulamin pracy zdalnej obejmuje uzgodnione zasady, a w razie wątpliwości — skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.
Brak komentarzy