Wielu pracowników traktuje home office jak coś oczywistego — stały element swojego życia zawodowego, o który nie trzeba się martwić. Tymczasem eksperci prawa pracy ostrzegają: jeśli praca zdalna nie została uregulowana w umowie lub stosownym aneksie, pracodawca może ją cofnąć dosłownie z dnia na dzień, bez podawania przyczyny i bez żadnego okresu wypowiedzenia. W pełni legalnie.
Home office bez umowy — co mówi prawo pracy?
Od 7 kwietnia 2023 roku praca zdalna została uregulowana bezpośrednio w Kodeksie pracy (art. 6718–6734 KP). Przepisy jasno wskazują, że wykonywanie pracy zdalnej wymaga formalnego uzgodnienia między pracodawcą a pracownikiem — najlepiej w formie pisemnej, jako zapis w umowie o pracę lub odrębny aneks. Warto wiedzieć, że samo wielomiesięczne czy wieloletnie korzystanie z pracy zdalnej na podstawie ustnego porozumienia lub e-maila nie tworzy po stronie pracownika żadnego trwałego uprawnienia. Jeśli nie ma stosownego zapisu w dokumentach, pracodawca może w każdej chwili wycofać zgodę na pracę zdalną — i nie musi tego w żaden sposób uzasadniać.
Pracodawca może cofnąć home office w 24 godziny — jak to możliwe?
Eksperci wskazują, że kluczową rolę odgrywa tu podstawa prawna, na jakiej pracownik wykonuje pracę zdalną. Kodeks pracy przewiduje dwa główne tryby: uzgodnienie przy zawieraniu umowy o pracę oraz uzgodnienie w trakcie zatrudnienia — na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy. Jeśli praca zdalna funkcjonuje wyłącznie jako nieformalne przyzwolenie przełożonego, bez żadnego pisemnego śladu, pracownik nie jest w stanie skutecznie dochodzić prawa do jej kontynuowania. Pracodawca może wówczas po prostu wydać polecenie powrotu do biura — następnego dnia roboczego. Co istotne, dotyczy to nie tylko klasycznego home office, ale również modelu hybrydowego czy elastycznych godzin pracy, które funkcjonują wyłącznie na zasadzie nieformalnej zgody.
Jeden zapis w aneksie — jedyna realna ochrona pracownika
Specjaliści z zakresu prawa pracy są zgodni: jedyną skuteczną formą ochrony przed nagłym cofnięciem zgody na pracę zdalną jest pisemne uregulowanie tej kwestii w dokumentach pracowniczych. Aneks do umowy o pracę powinien precyzować przynajmniej: liczbę dni pracy zdalnej w tygodniu lub miesiącu, zasady ewentualnej zmiany tego wymiaru oraz — w miarę możliwości — procedurę i termin wypowiedzenia ustaleń dotyczących pracy zdalnej. Warto wiedzieć, że Kodeks pracy przewiduje możliwość cofnięcia uzgodnienia pracy zdalnej nawet w przypadku, gdy zostało ono sformalizowane — jednak wówczas każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o przywrócenie poprzednich warunków, a zmiana następuje w terminie 30 dni od złożenia takiego wniosku. To istotna różnica w porównaniu z sytuacją, gdy nie istnieje żaden zapis.
Praktyczne wskazówki — co warto zrobić już dziś?
Eksperci rekomendują przede wszystkim dokładne przejrzenie swojej umowy o pracę i sprawdzenie, czy zawiera jakiekolwiek postanowienia dotyczące pracy zdalnej lub hybrydowej. Jeśli takich zapisów nie ma, warto jak najszybciej podjąć rozmowę z pracodawcą i zaproponować podpisanie stosownego aneksu. Warto wiedzieć, że pracodawca nie ma obowiązku wyrażenia zgody na taki aneks — jednak sama inicjatywa pracownika i prowadzona korespondencja w tej sprawie mogą stanowić ważny dowód w ewentualnym sporze. W przypadku, gdy pracodawca odmawia formalizacji pracy zdalnej mimo jej faktycznego stosowania od dłuższego czasu, pomocna może okazać się konsultacja z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy lub kontakt z Państwową Inspekcją Pracy.
Najczęściej zadawane pytania
Czy pracodawca musi podać powód cofnięcia zgody na home office, jeśli nie ma aneksu?
Nie. Jeśli praca zdalna nie została uregulowana w umowie o pracę ani w żadnym pisemnym aneksie, pracodawca nie ma obowiązku uzasadniania decyzji o jej cofnięciu. Może to zrobić w dowolnym momencie, bez okresu wypowiedzenia i bez podawania przyczyny — i jest to w pełni zgodne z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy.
Czy mail lub wiadomość od przełożonego wyrażająca zgodę na home office stanowi wystarczającą ochronę?
Niestety, w praktyce — nie. E-mail czy wiadomość na komunikatorze firmowym mogą potwierdzać, że praca zdalna była stosowana, jednak nie tworzą formalnego uprawnienia po stronie pracownika. Jedyną skuteczną formą ochrony jest pisemny aneks do umowy o pracę lub stosowny zapis w regulaminie pracy zdalnej obowiązującym u danego pracodawcy, zaakceptowany przez obie strony.
Co powinien zawierać aneks dotyczący pracy zdalnej, aby skutecznie chronił pracownika?
Eksperci wskazują, że dobrze skonstruowany aneks powinien określać co najmniej: wymiar pracy zdalnej (np. 3 dni w tygodniu), miejsce jej wykonywania, zasady pokrycia przez pracodawcę kosztów związanych z pracą zdalną (zgodnie z art. 6724 KP) oraz procedurę i termin ewentualnej
Brak komentarzy