Ten temat na: Facebook / Instagram
Od 5 listopada 2026 r. obowiązuje nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca dyskryminacji, molestowania i mobbingu. Zmienia się m.in. art. 18(3d) Kodeksu pracy — jak wynika z przepisu, pracownik, wobec którego naruszono zasadę równego traktowania, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę albo do odszkodowania. Pracodawcy dostali 6 miesięcy od wejścia przepisów w życie na dostosowanie swoich wewnętrznych regulacji.
To nie jedyna zmiana. Nowelizacja wprowadza też nowe definicje dyskryminacji, inaczej opisuje molestowanie oraz podaje zupełnie nową, krótszą definicję mobbingu. Zmienia się również to, kto musi co udowodnić w sporze sądowym.
Kiedy wchodzą w życie nowe przepisy o dyskryminacji i mobbingu?
Znowelizowane regulacje zaczynają obowiązywać 5 listopada 2026 r. Od tego dnia liczy się też termin dla pracodawców — mają pół roku na dopasowanie obowiązujących u nich procedur do nowych wymogów. Jak zaznacza Małgorzata Masłowska, prawniczka i mediatorka, to, czy ten czas wystarczy, zależy od punktu wyjścia danej firmy. Pracodawca, który już wcześniej uregulował te kwestie, powinien zweryfikować i uzupełnić istniejące zapisy. Ten, kto dotąd twierdził, że w jego zakładzie problem dyskryminacji czy mobbingu nie istnieje, powinien zacząć działać możliwie szybko, bo pół roku może okazać się czasem niewystarczającym na wdrożenie realnych procedur.
Wdrożone zasady mają nie tylko chronić pracowników, ale też dać pracodawcy dowód w razie ewentualnego sporu sądowego, że wywiązał się z nałożonych na niego obowiązków.
Czym jest dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenie?
To dwa nowe pojęcia wprowadzone nowelizacją. Dyskryminacja przez założenie zachodzi wtedy, gdy pracownika traktuje się gorzej niż innego pracownika w porównywalnej sytuacji z powodu przyczyny wskazanej przez ustawodawcę — nawet jeśli przyczyna ta została mu przypisana błędnie. Dyskryminacja przez skojarzenie dotyczy sytuacji, w której gorsze traktowanie wynika z powiązania danej osoby z kimś, kogo faktycznie dotyczy dana przyczyna dyskryminacji.
Nowelizacja ujednolica też definicje molestowania — zwykłego oraz jego formy kwalifikowanej, czyli molestowania seksualnego, wzorując się na dotychczasowych przepisach o molestowaniu seksualnym. Z przepisów wynika wprost, że przejawem dyskryminowania jest także zachęcanie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania albo nakazanie jej takiego naruszenia, a także każde niepożądane zachowanie — fizyczne, słowne lub pozawerbalne — którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika poprzez stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Ile wynosi zadośćuczynienie za dyskryminację w pracy?
Zgodnie ze znowelizowanym art. 18(3d) Kodeksu pracy, osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, przysługuje prawo do zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, lub do odszkodowania. Przepis wskazuje tę kwotę jako dolny próg — nie precyzuje, ile konkretnie zadośćuczynienia może zasądzić sąd w pojedynczej sprawie, poza wskazaniem, że nie może być ona niższa niż minimalne wynagrodzenie. Przed zmianą przepis przewidywał tylko odszkodowanie.
Jeśli dojdzie do wielokrotnego naruszenia, sąd ocenia rozmiar wyrządzonej krzywdy i zasądza zadośćuczynienie w kwocie wyższej — nie niższej niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Za wielokrotne naruszenie uznaje się, zgodnie z artykułem źródłowym, naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, naruszenia z wielu przyczyn albo jedno naruszenie, które wynika z kilku przyczyn jednocześnie.
Zmienia się też to, kto musi udowodnić naruszenie. Nowo dodany art. 18(3f) Kodeksu pracy wprowadza zasadę, że osoba zarzucająca pracodawcy naruszenie zasady równego traktowania musi jedynie uprawdopodobnić ten fakt — zarówno w postępowaniach prowadzonych na podstawie Kodeksu postępowania cywilnego, jak i tych opartych na wewnętrznych przepisach pracodawcy wydanych w celu realizacji obowiązków ustawowych. Gdy pracownik to uprawdopodobni, to pracodawca musi wykazać, że do naruszenia nie doszło.
Jak nowe przepisy definiują mobbing?
Po nowelizacji mobbing to zachowanie polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Zgodnie z artykułem źródłowym, pojedyncze, incydentalne zachowanie nie będzie mobbingiem, nawet jeśli naruszy dobra osobiste pracownika.
Ustawodawca wprost wymienia przykładowe przejawy mobbingu, występujące samodzielnie lub łącznie: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie oraz nieuzasadnione zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika.
Więcej o tym, jak dokumentować nieprawidłowości w miejscu pracy, przeczytasz w artykule o postępowaniu wyjaśniającym w sprawach mobbingu oraz w tekście o obowiązkach pracodawcy wobec procedur antydyskryminacyjnych.
FAQ: najczęstsze pytania o nowe przepisy
Od kiedy obowiązują nowe przepisy o dyskryminacji i mobbingu?
Od 5 listopada 2026 r. Pracodawcy mają od tego dnia 6 miesięcy na dostosowanie swoich procedur do nowych wymogów.
Czym różni się zadośćuczynienie od dotychczasowego odszkodowania?
Przed nowelizacją art. 18(3d) Kodeksu pracy przewidywał wyłącznie odszkodowanie. Po zmianach pracownik ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, lub do odszkodowania, a przy wielokrotnym naruszeniu — do zadośćuczynienia nie niższego niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia.
Kto musi udowodnić naruszenie zasady równego traktowania?
Zgodnie z nowo dodanym art. 18(3f) Kodeksu pracy, pracownik musi jedynie uprawdopodobnić naruszenie, a to pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło.
Źródła
- Infor.pl: Zmiany w zakresie dyskryminacji, molestowania i mobbingu wchodzą w życie
- Internetowy System Aktów Prawnych (ISAP) — tekst Kodeksu pracy
Czy Twój pracodawca już poinformował Cię o nowej procedurze antydyskryminacyjnej, czy wciąż czekasz na te zmiany?
Stan prawny na dzień: 2026-11-04. Zakres: Przepisy dotyczą pracowników zatrudnionych na podstawie Kodeksu pracy oraz pracodawców, wobec których pracownik zarzuca naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminację, molestowanie lub mobbing. Prawo do zadośćuczynienia (nieniższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę) lub odszkodowania przysługuje osobie, wobec której doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, po wejściu przepisów w życie 5 listopada 2026 r. Przepis wskazuje tę kwotę jako dolny próg zadośćuczynienia, nie jako sztywną stawkę. Czego nie obejmuje: Artykuł nie precyzuje sytuacji osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy (np. umowy cywilnoprawne) ani nie opisuje postępowań wszczętych i zakończonych przed wejściem przepisów w życie. Nie wskazuje też, jak przepisy będą stosowane wobec zdarzeń, które miały miejsce przed 5 listopada 2026 r. Źródło nie podaje, ile konkretnie może wynieść zadośćuczynienie powyżej wskazanego progu minimalnego wynagrodzenia. Pochodzenie tekstu: Materiał przygotowany automatycznie na podstawie źródeł wymienionych powyżej i zweryfikowany pod kątem zgodności z nimi. Nie stanowi porady prawnej.
Brak komentarzy