Gdy alert RCB zastaje pracownika w firmie, a ten nie wykonuje obowiązków z powodu zagrożenia, to sam pracodawca ustala, czy wypłaci mu pełną pensję, czy obniżone wynagrodzenie przestojowe – wskazuje adwokat Magdalena Zwolińska w rozmowie z Prawo.pl. Jej zdaniem polskie prawo pracy zna instytucje przydatne w sytuacjach kryzysowych, lecz nie rozstrzyga jednoznacznie tej akurat kwestii, więc w praktyce decyzję podejmuje zakład pracy.
Kto decyduje, ile zapłacić za czas alertu RCB w pracy?
Odpowiada na to pracodawca – podkreśla mec. Zwolińska. Prawniczka zaznacza, że problemem nie jest brak przepisów przydatnych w sytuacjach kryzysowych, lecz ich niejednoznaczność. Firmy już teraz różnie rozliczają czas, w którym załoga przebywa w zakładzie, ale nie pracuje z powodu zagrożenia – jedne wypłacają pełne wynagrodzenie, inne sięgają po niższe wynagrodzenie przestojowe. Według adwokat to jedna z wielu nieoczywistych spraw, jakie ujawniła sytuacja na wschodzie kraju, gdzie alerty RCB najczęściej dotyczą województw podlaskiego, lubelskiego i podkarpackiego.
Czy spóźnienie do pracy z powodu alertu RCB jest usprawiedliwione?
Może być, choć ostateczna decyzja zwykle i tak należy do pracodawcy – wynika z wyjaśnień mec. Zwolińskiej. Prawniczka odwołuje się do przepisów wykonawczych regulujących sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz zasady udzielania pracownikom zwolnień od obowiązków zawodowych, z których wynika, że nieobecność da się usprawiedliwić m.in. wtedy, gdy wywołały ją okoliczności uniemożliwiające stawienie się do pracy, a także w innych przypadkach wskazanych przez pracownika i zaakceptowanych przez pracodawcę. Zdaniem Zwolińskiej komunikat o zagrożeniu, przekazany oficjalnymi kanałami rządowymi, może więc uzasadniać spóźnienie – przykładowo, gdy ktoś musiał się ukryć zaraz po wyjściu z domu po otrzymaniu alertu o możliwym ataku z powietrza. Zastrzega jednak, że z literalnego brzmienia przepisu wynika, iż to pracodawca ocenia, czy taką nieobecność uznać za usprawiedliwioną, a kwestia ewentualnego „odpracowania” spóźnienia zależy przede wszystkim od wewnętrznych zasad danego zakładu.
Czy czas spóźnienia liczy się jako czas pracy?
Zdaniem mec. Zwolińskiej – nie. Prawniczka ocenia, że osoba, która nie dotarła do zakładu z powodu zagrożenia atakiem powietrznym, z oczywistych względów nie jest zdolna świadczyć pracy, więc ten czas nie wlicza się do czasu pracy. Tłumaczy, że nawet jeśli pracodawca usprawiedliwi taką nieobecność, gotowość do pracy wymaga spełnienia dwóch warunków naraz: faktycznej zdolności do jej wykonywania oraz pozostawania w dyspozycji przełożonego, czyli możliwości natychmiastowego podjęcia obowiązków na jego wezwanie. Skoro pracownik przebywa poza firmą, żadnego z tych warunków obiektywnie nie spełnia – dlatego, jak podkreśla Zwolińska, uznanie takiego spóźnienia za czas pracy byłoby wnioskiem zbyt daleko idącym.
Pracownicy zdalni w innej sytuacji
Inaczej – zauważa mec. Zwolińska – wygląda to w przypadku osób pracujących zdalnie, dla których miejscem wykonywania obowiązków jest zwykle własne mieszkanie. Jeśli alarm zastanie taką osobę przy stanowisku pracy dokładnie w chwili, gdy zgodnie z harmonogramem miała rozpocząć pracę, można przyjąć, że stan zagrożenia mieści się w jej czasie pracy. Prawniczka zastrzega przy tym, że ostateczna ocena zależy od okoliczności konkretnego przypadku, w tym od zasad pracy zdalnej przyjętych w danej organizacji.
Obowiązki pracodawcy, gdy alarm zastaje załogę w zakładzie
Gdy zagrożenie pojawia się w momencie, gdy pracownicy są już na miejscu i podlegają kierownictwu pracodawcy, zastosowanie znajdują – jak wskazuje mec. Zwolińska – art. 209(2) i art. 209(3) Kodeksu pracy. Według jej relacji przepisy te zobowiązują pracodawcę do aktywnego działania: w razie bezpośredniego zagrożenia ma on wstrzymać pracę i polecić załodze udanie się w bezpieczne miejsce, a z drugiej strony – umożliwić pracownikom samodzielne działanie, gdy w danej chwili nie da się skutecznie wydać takiego polecenia. Zwolińska zaznacza jednak, że same te przepisy nie rozstrzygają kwestii czasu pracy. Pytanie, czy okres wyprowadzania załogi z budynku – gdy pracodawca nie dysponuje bezpiecznym miejscem schronienia – to czas pracy, czy przestój w rozumieniu Kodeksu pracy, pozostaje w jej wypowiedzi otwarte.
Najczęstsze pytania o alert RCB w pracy
Czy pracodawca musi wypłacić pełne wynagrodzenie za czas alertu RCB spędzony w pracy?
Nie ma na to jednej odpowiedzi – jak mówi mec. Zwolińska, obecnie zależy to od decyzji samego pracodawcy, który może wybrać pełne wynagrodzenie albo wynagrodzenie przestojowe.
Czy spóźnienie spowodowane alertem RCB jest usprawiedliwione?
Może zostać uznane za usprawiedliwione na podstawie przepisów wykonawczych o usprawiedliwianiu nieobecności w pracy, ale – jak podkreśla prawniczka – ostatecznie decyduje o tym pracodawca.
Czy czas oczekiwania podczas alarmu wlicza się do czasu pracy pracownika zdalnego?
Według mec. Zwolińskiej może się wliczać, jeśli alarm zbiegł się z momentem rozpoczęcia pracy zgodnie z harmonogramem, a pracownik był wtedy na swoim stanowisku – ostateczna ocena zależy jednak od okoliczności i zasad pracy zdalnej w danej firmie.
Źródła
- Grażyna J. Leśniak, rozmowa z adw. Magdaleną Zwolińską, „Prawo pracy potrzebuje doprecyzowania, by uwzględniało zmieniającą się sytuację geopolityczną w Europie”, Prawo.pl, 27.10.2026: https://www.prawo.pl/kadry/alerty-rcb-czy-prawo-pracy-wymaga-doprecyzowania-magdalena-zwolinska,1555336.html
A u Ciebie – pracodawca już ogłosił, jak rozlicza czas alertów RCB: jako pełne wynagrodzenie, przestojowe, czy jeszcze nie podjął w tej sprawie żadnej decyzji?
Stan prawny na dzień: 2026-10-27. Zakres: Dotyczy pracowników objętych obecnie alertami RCB (według artykułu źródłowego – głównie w województwach podlaskim, lubelskim i podkarpackim), którzy w chwili alarmu znajdują się w zakładzie pracy, są w drodze do niego lub pracują zdalnie z domu. Opinie przywołane w artykule odnoszą się do sytuacji, w których przepisy nie dają jednoznacznej odpowiedzi, a rozstrzygnięcie w praktyce zależy od decyzji pracodawcy lub wewnętrznych regulacji zakładowych. Czego nie obejmuje: Artykuł nie dotyczy pracowników spoza regionów objętych obecnie alertami RCB ani nie podaje konkretnych stawek czy kwot wynagrodzenia przestojowego. Nie rozstrzyga też jednoznacznie, czy czas wyprowadzania pracowników z zakładu, gdy pracodawca nie dysponuje bezpiecznym miejscem schronienia, jest przestojem czy czasem pracy – ta kwestia w wypowiedzi prawniczki pozostaje otwarta. Nie obejmuje również sytuacji, w których pracodawca nie wydał żadnego polecenia związanego z zagrożeniem. Pochodzenie tekstu: Materiał przygotowany automatycznie na podstawie źródeł wymienionych powyżej i zweryfikowany pod kątem zgodności z nimi. Nie stanowi porady prawnej.
Brak komentarzy