Od 5 listopada 2026 r. zaczynają obowiązywać nowe przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji w pracy. Jak podaje serwis Prawo.pl, minimalne zadośćuczynienie za mobbing ma wynosić sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę – jest to dolny próg, od którego sąd może zasądzić kwotę wyższą, a nie sztywna wysokość odszkodowania. Wykazanie zamiaru nękania po stronie sprawcy nie będzie już konieczne.
Firmy dostaną – zgodnie z informacją przywołaną przez Prawo.pl – sześć miesięcy na dopasowanie wewnętrznych regulaminów, z terminem przypadającym na 5 maja 2027 r. Jak zaznacza serwis, nowe przepisy o mobbingu i dyskryminacji obowiązują już od 5 listopada 2026 r., a termin majowy dotyczy wyłącznie dostosowania dokumentów wewnętrznych – nie oznacza odroczenia pozostałych skutków ustawy. Eksperci cytowani w materiale przestrzegają jednak, że samo poprawienie dokumentów nie wystarczy, jeśli nie zmieni się codzienna praktyka zarządzania zespołami.
Czym według nowych przepisów ma być mobbing?
Z informacji przedstawionych w artykule wynika, że nowelizacja opiera definicję mobbingu na uporczywym nękaniu pracownika. Chodzi o zachowania, które się powtarzają albo trwają – takie jak poniżanie, zastraszanie, krytyka bez uzasadnienia czy wykluczanie z zespołu. Serwis podkreśla, że nie trzeba będzie udowadniać, iż sprawca działał z zamiarem skrzywdzenia ofiary – liczy się sam powtarzalny skutek. Jednorazowy incydent, jak zaznaczono w materiale, co do zasady mobbingiem nie będzie, choć może naruszać inne uprawnienia pracownicze.
Autorka tekstu zwraca też uwagę, że nowe regulacje obejmą przypadki nękania i naruszania zasady równego traktowania, które zaczęły się jeszcze przed wejściem ustawy w życie, a będą trwać po tej dacie. Oznacza to – jak czytamy – że termin dostosowania regulaminów przypadający na maj 2027 r. nie jest równoznaczny z odroczeniem wszystkich skutków nowych przepisów, które – jak wskazuje serwis – zaczynają obowiązywać już od 5 listopada 2026 r.
Jak zmieni się definicja dyskryminacji?
Według opisu zawartego w artykule przepisy wprost obejmą dwie dodatkowe sytuacje: dyskryminację przez błędne przypisanie pracownikowi jakiejś cechy oraz dyskryminację przez skojarzenie z cechami innej osoby. Jako przykład tej drugiej sytuacji podano gorsze traktowanie pracownika z powodu niepełnosprawności członka jego rodziny.
Ile wynosi minimalne zadośćuczynienie za mobbing od 5 listopada?
Jak podaje Prawo.pl, minimalne zadośćuczynienie za mobbing ma stanowić sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jest to dolna granica, poniżej której sąd nie może zasądzić odszkodowania – nie oznacza to, że poszkodowany otrzyma dokładnie taką kwotę, bo sąd może orzec wyżej w zależności od okoliczności sprawy. To jeden z elementów, które – zdaniem cytowanych w artykule ekspertów – przedsiębiorstwa powinny traktować jako istotny sygnał finansowego ryzyka związanego z brakiem realnie działających procedur.
Jakie obowiązki czekają pracodawców?
Z relacji wynika, że pracodawcy będą musieli zająć się czterema obszarami: ochroną godności i dóbr osobistych pracowników, równym traktowaniem w zatrudnieniu oraz przeciwdziałaniem dyskryminacji i mobbingowi. W firmach zatrudniających co najmniej 10 osób – jak informuje serwis – konieczne ma być formalne ustalenie zasad, procedur i częstotliwości działań w tych czterech obszarach.
Eksperci agencji Job Impulse, cytowani w materiale, podkreślają, że największym wyzwaniem nie będzie samo spisanie reguł, lecz zapewnienie ich systematycznego stosowania. Chodzi o regularne działania prewencyjne, sposoby wykrywania nieprawidłowości oraz przygotowanie osób odpowiedzialnych za bezstronne wyjaśnianie zgłoszeń.
Prezes Job Impulse Łukasz Koszczoł, cytowany w artykule, zwraca uwagę, że pracownik powinien wiedzieć nie tylko, gdzie znaleźć procedurę, ale też co stanie się po zgłoszeniu problemu – kto się nim zajmie, jak zostanie zapewniona bezstronność i dokąd zwrócić się, gdy sprawa dotyczy bezpośredniego przełożonego. Jak podkreśla, polityka antymobbingowa sama w sobie nie buduje wizerunku pracodawcy – robi to dopiero przekonanie, że deklarowane zasady faktycznie działają, gdy są potrzebne.
Od czego pracodawcy mają zacząć przygotowania?
Eksperci Job Impulse rekomendują, by najpierw przejrzeć obowiązujące regulaminy, polityki i procedury – jak relacjonuje Prawo.pl. Nie każda firma, zgodnie z tymi rekomendacjami, będzie musiała tworzyć osobną politykę antymobbingową czy powoływać specjalną komisję. Kluczowe ma być sprawdzenie, czy obecne rozwiązania spełniają nowe wymagania, wskazują osoby odpowiedzialne za rozpatrywanie zgłoszeń i gwarantują bezstronność postępowań.
Audyt, o którym mowa w materiale, powinien objąć także sposób dokumentowania działań – nie tylko szkoleń i list obecności, ale również zgłoszeń, postępowań wyjaśniających i działań naprawczych. Jak zaznaczają eksperci, w razie sporu znaczenie może mieć nie tyle samo istnienie procedury, co możliwość wykazania konkretnej reakcji pracodawcy na daną sytuację.
Co z codzienną rolą menedżerów?
Z artykułu wynika, że nowe przepisy wyraźnie oddzielają nieuzasadnioną krytykę – mogącą być elementem uporczywego nękania – od uzasadnionego rozliczania pracownika z obowiązków, przeprowadzonego we właściwej formie. Oznacza to, jak piszą autorzy materiału, że firmy powinny przygotować kadrę zarządzającą nie tylko do przekazywania informacji zwrotnej, ale też do prowadzenia trudnych rozmów i podejmowania decyzji personalnych w sposób merytorycznie uzasadniony.
Ocena wyników, odmowa awansu czy reagowanie na błędy pozostają naturalnym elementem zarządzania – istotne jest jednak, by decyzje te miały merytoryczne podstawy, a forma ich komunikowania nie prowadziła do powtarzających się zachowań naruszających godność pracownika. Menedżerowie, obserwujący relacje w zespołach na co dzień, mają więc odgrywać kluczową rolę w rozpoznawaniu niepokojących sygnałów – podkreślają eksperci cytowani w artykule.
Więcej o powiązanych wątkach można znaleźć w materiałach poświęconych temu, czy nowe przepisy pomogą ograniczyć zjawisko staffingu, oraz w rozmowie z prof. Gładoch o mobbingu wobec samych przełożonych – oba teksty przywołane są jako lektura uzupełniająca w artykule źródłowym.
FAQ – najczęstsze pytania
Od kiedy obowiązują nowe przepisy o mobbingu?
Jak podaje Prawo.pl, nowe regulacje zaczynają obowiązywać w czwartek, 5 listopada 2026 r.
Ile czasu mają firmy na dostosowanie regulaminów?
Według informacji zawartych w artykule pracodawcy mają sześć miesięcy na dostosowanie dokumentów wewnętrznych, z terminem przypadającym na 5 maja 2027 r. Serwis zaznacza jednak, że sam fakt obowiązywania przepisów o mobbingu i dyskryminacji liczy się już od 5 listopada 2026 r. – termin majowy dotyczy wyłącznie regulaminów i nie oznacza odroczenia wszystkich skutków nowych przepisów do tego dnia.
Czy trzeba udowodnić zamiar sprawcy, żeby mówić o mobbingu?
Z relacji wynika, że nie – nowa definicja nie wymaga wykazania zamiaru nękania po stronie sprawcy, liczy się powtarzalność i charakter zachowań.
Czy poszkodowany dostanie dokładnie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia?
Jak podaje Prawo.pl, sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia to minimalny poziom zadośćuczynienia, czyli dolna granica kwoty – sąd może zasądzić więcej, w zależności od okoliczności konkretnej sprawy.
Źródła
Czy Twoja firma już wie, co konkretnie wydarzy się po zgłoszeniu mobbingu – czy jedynie ma regulamin leżący w szufladzie?
Stan prawny na dzień: 2026-10-15. Zakres: Dotyczy pracowników i pracodawców w Polsce od 5 listopada 2026 r., gdy zaczynają obowiązywać nowe przepisy o mobbingu i dyskryminacji; obowiązek formalnego określenia procedur dotyczy – jak podaje artykuł – firm zatrudniających co najmniej 10 pracowników, z terminem dostosowania samych regulaminów do 5 maja 2027 r. Pozostałe skutki nowych przepisów, w tym nowa definicja mobbingu i minimalne zadośćuczynienie, obowiązują już od 5 listopada 2026 r. Nowe regulacje mają też obejmować przypadki nękania i naruszeń równego traktowania rozpoczęte przed wejściem ustawy w życie, jeśli trwają nadal po tej dacie. Minimalne zadośćuczynienie w wysokości sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia stanowi – zgodnie z opisem w artykule – dolny próg kwoty, od którego sąd może zasądzić więcej, a nie sztywną, gwarantowaną wysokość odszkodowania. Czego nie obejmuje: Artykuł nie wskazuje szczegółowo, czy i jak przepisy obejmują osoby współpracujące z firmą na podstawach innych niż umowa o pracę (np. zlecenia, B2B) – wspomina jedynie, że firmy powinny rozważyć ten zakres we własnych procedurach. Nie podaje też treści ani numeru konkretnej ustawy/nowelizacji, ani pełnej listy sankcji poza minimalnym zadośćuczynieniem, ani górnej granicy ewentualnego zadośćuczynienia. Pochodzenie tekstu: Materiał przygotowany automatycznie na podstawie źródeł wymienionych powyżej i zweryfikowany pod kątem zgodności z nimi. Nie stanowi porady prawnej.
Brak komentarzy