Od 5 listopada 2026 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji w pracy – wynika z informacji przekazanych przez ekspertów agencji rekrutacyjnej Job Impulse. Jak podaje serwis Gazeta Prawna, pracodawcy dostaną sześć miesięcy, czyli do 5 maja 2027 r., na dostosowanie wewnętrznych regulaminów, a minimalne zadośćuczynienie za mobbing ma wynosić sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Zmiany dotkną firm zatrudniających więcej niż 10 osób, które według artykułu będą musiały wprowadzić formalne procedury antymobbingowe. Redakcja NowoczesnePrawoPracy.pl przedstawia, co w praktyce oznaczają te zmiany dla pracodawców i pracowników.
Czym różni się nowa definicja mobbingu od obecnej?
Zgodnie z informacjami przytoczonymi przez Job Impulse, po wejściu zmian w życie osoba zgłaszająca mobbing nie będzie musiała dowodzić, że niepożądane zachowania trwały długo – liczyć ma się ich uporczywość, a nie długotrwałość. Jednocześnie, jak zaznacza serwis, pojedynczy incydent co do zasady nadal nie będzie uznawany za mobbing.
Artykuł wskazuje, że nowelizacja wprowadza otwarty katalog przykładowych zachowań mogących zostać zakwalifikowane jako mobbing. Wymienione w materiale przykłady to m.in. upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, ośmieszanie, podważanie kompetencji zawodowych, utrudnianie funkcjonowania w zespole oraz społeczne izolowanie pracownika.
Ile wyniesie zadośćuczynienie za mobbing w 2026 roku?
Według informacji podanych w artykule, minimalne zadośćuczynienie za mobbing ma wynosić sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Co istotne, jak podaje serwis, osoba poszkodowana nie będzie musiała wykazywać rozstroju zdrowia, aby ubiegać się o to świadczenie – a niezależnie od niego będzie mogła dochodzić dodatkowo odszkodowania za rzeczywiście poniesione szkody.
Materiał zwraca też uwagę na nowy mechanizm: pracodawca, który wypłaci świadczenie poszkodowanemu, będzie mógł – jak wskazuje artykuł – dochodzić jego zwrotu bezpośrednio od osoby odpowiedzialnej za naruszenie, czyli sprawcy mobbingu.
Jakie firmy obejmą nowe obowiązki antymobbingowe?
Z artykułu wynika, że obowiązek posiadania formalnych procedur antymobbingowych – np. zapisanych w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub innym akcie wewnętrznym – obejmie organizacje zatrudniające więcej niż 10 osób. Jak podaje serwis, w praktyce oznacza to konieczność formalnego określenia zasad, procedur i częstotliwości działań w czterech obszarach: ochrony godności i dóbr osobistych pracowników, równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.
Materiał precyzuje również, co ma się składać na obowiązek przeciwdziałania mobbingowi poza samym reagowaniem na zgłoszenia – według cytowanych ekspertów pracodawcy powinni edukować pracowników i kadrę menedżerską, monitorować atmosferę pracy, identyfikować ryzyko oraz wspierać osoby dotknięte niepożądanymi zachowaniami.
Co zmienia się w przepisach o dyskryminacji?
Jak informuje serwis, nowe przepisy mają objąć dwie dodatkowe formy nierównego traktowania: dyskryminację przez założenie, czyli sytuację, gdy pracownikowi błędnie przypisano jakąś cechę, oraz dyskryminację przez skojarzenie, polegającą na gorszym traktowaniu ze względu na powiązanie z cechami innej osoby – artykuł podaje jako przykład gorsze traktowanie z powodu niepełnosprawności członka rodziny.
Co istotne, materiał zaznacza, że nowe regulacje mają objąć także przypadki uporczywego nękania i wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania, które zaczęły się jeszcze przed wejściem ustawy w życie, a będą trwały po tej dacie. Oznacza to, jak podkreśla artykuł, że termin dostosowania regulaminów przypadający na 5 maja 2027 r. nie jest tożsamy z odroczeniem obowiązywania wszystkich zmian do tego dnia.
Dlaczego sama procedura na papierze może nie wystarczyć?
Eksperci Job Impulse cytowani w artykule podkreślają, że przygotowania do zmian nie powinny ograniczać się do aktualizacji dokumentów. Zwracają uwagę na konieczność przeanalizowania codziennego zarządzania zespołem – sposobu oceniania pracy, reagowania na niepożądane zachowania czy rozpatrywania zgłoszeń.
Jak wskazuje materiał, największym wyzwaniem może okazać się zapewnienie systematyczności działań – nie tylko ustalenie zasad zgłaszania naruszeń, ale też zaplanowanie regularnych działań prewencyjnych i sposobów wykrywania problemów. Istotne ma być też przygotowanie osób odpowiedzialnych za wyjaśnianie zgłoszeń oraz zagwarantowanie bezstronności postępowania, w tym jasnej ścieżki zgłoszeń w sytuacji, gdy dotyczą one bezpośredniego przełożonego.
Łukasz Koszczoł, Prezes Job Impulse, cytowany w artykule, zwraca uwagę, że sama polityka antymobbingowa nie buduje jeszcze wizerunku dobrego pracodawcy – buduje go dopiero przekonanie pracowników, że deklarowane zasady faktycznie działają, gdy są potrzebne.
Od czego pracodawcy powinni zacząć przygotowania?
Według rekomendacji ekspertów Job Impulse przytoczonych w artykule, pierwszym krokiem powinien być audyt istniejących regulaminów, polityk i procedur. Jak wskazują eksperci, przedsiębiorstwo niekoniecznie musi opracowywać osobną politykę antymobbingową ani powoływać dedykowaną komisję – najważniejsze jest ustalenie, czy obecne rozwiązania spełniają nowe wymogi, wyznaczają osoby odpowiedzialne za rozpatrywanie zgłoszeń i gwarantują bezstronność postępowań.
Audyt – jak podaje artykuł – powinien też objąć sposób dokumentowania podejmowanych działań, w tym programy szkoleń i potwierdzenia ich odbycia, a także pomóc wyeliminować niespójności między poszczególnymi dokumentami wewnętrznymi.
Więcej o praktycznych aspektach wdrażania procedur antymobbingowych w firmie przeczytasz w innych materiałach na temat przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy oraz obowiązków pracodawcy wobec dyskryminacji w zatrudnieniu dostępnych na NowoczesnePrawoPracy.pl.
FAQ – najczęstsze pytania o nowe przepisy dotyczące mobbingu
Od kiedy obowiązują nowe przepisy o mobbingu?
Jak podaje artykuł źródłowy, nowe przepisy mają zacząć obowiązywać od 5 listopada 2026 r., a termin na dostosowanie regulaminów wewnętrznych przypada na 5 maja 2027 r.
Czy trzeba udowodnić rozstrój zdrowia, żeby dostać zadośćuczynienie za mobbing?
Według informacji z artykułu – nie. Serwis podaje, że po zmianach osoba poszkodowana nie będzie musiała wykazywać rozstroju zdrowia, aby ubiegać się o zadośćuczynienie w wysokości sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Które firmy muszą mieć formalną procedurę antymobbingową?
Jak wynika z artykułu, obowiązek ten ma objąć organizacje zatrudniające więcej niż 10 osób.
Źródła
A jak wygląda sytuacja w Twojej firmie – czy pracodawca już wie, że za pół roku będzie musiał formalnie udowodnić, że procedura antymobbingowa naprawdę działa, a nie tylko wisi na tablicy ogłoszeń?
Stan prawny na dzień: 2026-10-15. Zakres: Artykuł dotyczy pracodawców i pracowników w Polsce po wejściu w życie nowych przepisów o mobbingu i dyskryminacji od 5 listopada 2026 r., ze szczególnym uwzględnieniem firm zatrudniających więcej niż 10 osób, które – jak podaje źródło – mają obowiązek wdrożenia formalnych procedur antymobbingowych do 5 maja 2027 r. Czego nie obejmuje: Artykuł nie precyzuje sytuacji firm zatrudniających 10 osób lub mniej w zakresie obowiązku formalnych procedur, nie opisuje szczegółowo trybu dochodzenia roszczeń przed sądem ani nie podaje dokładnej nazwy i numeru ustawy wprowadzającej zmiany – źródło nie zawiera tych informacji. Pochodzenie tekstu: Materiał przygotowany automatycznie na podstawie źródeł wymienionych powyżej i zweryfikowany pod kątem zgodności z nimi. Nie stanowi porady prawnej.
Brak komentarzy