Kodeks pracy gwarantuje przerwę w pracy każdemu, kto pracuje co najmniej 6 godzin dziennie. Problem w tym, że przepis mówi tylko o minimum czasowym, nie ustala górnej granicy. To sprawia, że pracodawcy, którzy nie doprecyzowali zasad w regulaminie pracy, mogą znaleźć się w sytuacji, w której formalnie nie mają podstaw, by zarzucić pracownikowi zbyt długą przerwę.
Ile trwa przerwa w pracy według Kodeksu pracy
Zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy z 26 czerwca 1974 r. zasady przerw wliczanych do czasu pracy zależą od długości dobowego wymiaru czasu pracy. Pracownik, którego dzień pracy trwa co najmniej 6 godzin, ma prawo do przerwy trwającej co najmniej 15 minut. Gdy dobowy wymiar przekracza 9 godzin, przysługuje dodatkowa przerwa również liczona od co najmniej 15 minut. Przy dobowym wymiarze dłuższym niż 16 godzin pojawia się prawo do jeszcze jednej, trzeciej przerwy o tym samym minimalnym czasie.
Artykuł źródłowy zaznacza, że oprócz tej ogólnej reguły funkcjonują odrębne przepisy dotyczące pracowników młodocianych, matek karmiących oraz osób niepełnosprawnych, ale te szczególne przypadki nie są przedmiotem analizy.
Dlaczego “co najmniej 15 minut” może oznaczać godzinę
Kluczowy problem leży w samym brzmieniu przepisu. Ustawodawca zagwarantował minimalny czas przerwy, ale nie wskazał, ile maksymalnie może ona trwać. Kodeks pracy nie precyzuje też, kto decyduje o momencie skorzystania z przerwy w trakcie dnia i na jakich zasadach się to odbywa. W efekcie, jeśli pracodawca nie ureguluje tych kwestii w regulaminie pracy, może się okazać, że przerwa trwająca 60 minut jest w pełni zgodna z obowiązującymi przepisami.
Artykuł źródłowy podkreśla, że choć przepisy nie nakładają obowiązku umieszczania takich zasad w regulaminie, warto to zrobić, aby uniknąć sporów między pracodawcą a pracownikiem.
Palenie w pracy, przerwy i ryzyko nadgodzin
Osobnym zagadnieniem jest sytuacja pracowników palących. Ustawa z 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych, w art. 5, zakazuje palenia wyrobów tytoniowych, nowatorskich wyrobów tytoniowych oraz e-papierosów między innymi w pomieszczeniach zakładów pracy. Pracodawcy nie mają już obowiązku organizowania palarni i mogą wprowadzić całkowity zakaz palenia na terenie zakładu.
Jeśli pracodawca nie kontroluje, jak pracownicy wykorzystują czas przerwy, suma przerw palacza może sięgnąć nawet godziny lub dwóch mniej efektywnej pracy dziennie. Bez odpowiednich zapisów w regulaminie pracy taki pracownik formalnie nie narusza żadnych zasad. Kłopot pojawia się także wtedy, gdy pracownik próbuje “odpracować” ten czas, zostając dłużej — bo wówczas nieświadomie generuje nadgodziny, za co odpowiedzialność może spaść na pracodawcę.
Artykuł źródłowy wskazuje, że od 8 lipca 2026 r. grzywna za naruszenia w tym zakresie wynosi od 2000 zł do 60 000 zł, wobec wcześniejszego przedziału od 1000 zł do 30 000 zł.
FAQ — najczęstsze pytania o przerwę w pracy
Czy pracownik zawsze ma prawo do przerwy w pracy?
Prawo do przerwy trwającej co najmniej 15 minut przysługuje, gdy dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Przy dłuższym dniu pracy przysługują dodatkowe przerwy.
Czy przepisy określają maksymalny czas przerwy?
Nie. Kodeks pracy wskazuje jedynie minimum 15 minut, nie ustalając górnej granicy, ani zasad wyboru momentu przerwy w ciągu dnia.
Czy pracodawca musi mieć palarnię w zakładzie pracy?
Nie, obecnie pracodawca nie ma obowiązku organizowania palarni i może wprowadzić zakaz palenia nawet na całym terenie zakładu pracy.
Źródła
- 60 minut przerwy w pracy zamiast 15. Ma do niej prawo więcej osób, niż myślisz. Dlaczego? — infor.pl
Stan prawny na dzień: 2026-09-10. Zakres: Dotyczy pracowników, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin (prawo do przerwy 15 minut), ponad 9 godzin (dodatkowa przerwa) oraz ponad 16 godzin (kolejna przerwa) — na podstawie art. 134 Kodeksu pracy. Kwestia górnej granicy przerwy i jej organizacji zależy od tego, czy pracodawca uregulował ją w regulaminie pracy. Czego nie obejmuje: Artykuł nie dotyczy pracowników młodocianych, matek karmiących dzieci piersią oraz osób niepełnosprawnych — dla nich obowiązują odrębne, niewymienione tu szczegółowo regulacje. Pochodzenie tekstu: Materiał przygotowany automatycznie na podstawie źródeł wymienionych powyżej i zweryfikowany pod kątem zgodności z nimi. Nie stanowi porady prawnej.
Brak komentarzy