Sezon letni to czas, gdy wielu pracowników korzysta z elastycznych form zatrudnienia — pracy hybrydowej, workation czy skróconego tygodnia pracy. Problem w tym, że spora część tych udogodnień nigdy nie trafiła do umowy o pracę. Eksperci prawa pracy ostrzegają: obietnice złożone przez przełożonego przy kawie mogą zniknąć równie szybko, jak się pojawiły — i pracodawca nie będzie miał obowiązku się tłumaczyć.
Hybryda i workation — co mówi polskie prawo pracy?
Praca zdalna została uregulowana w Kodeksie pracy dopiero w kwietniu 2023 roku. Przepisy jasno określają, że wykonywanie pracy poza siedzibą firmy wymaga porozumienia — zawartego albo na poziomie zakładowym (porozumienie ze związkami zawodowymi lub regulamin), albo indywidualnie, bezpośrednio w umowie o pracę lub w odrębnym wniosku pracownika. Workation natomiast — czyli praca z wakacyjnej lokalizacji, często za granicą — nie posiada w polskim prawie żadnej dedykowanej regulacji. Oznacza to, że korzystanie z tej formy odbywa się wyłącznie na podstawie dobrej woli pracodawcy, a nie przysługującego pracownikowi prawa.
Ustna obietnica szefa nie daje żadnej ochrony prawnej
Warto wiedzieć, że zgodnie z polskim prawem pracy wiążące są wyłącznie ustalenia pisemne. Jeśli tryb pracy hybrydowej nie został wpisany do umowy o pracę ani do żadnego załącznika, pracodawca może w każdej chwili zrezygnować z dotychczasowych ustaleń i przywrócić pracę stacjonarną — bez konieczności podawania przyczyny. Specjaliści z zakresu prawa pracy podkreślają, że dotyczy to zarówno liczby dni pracy zdalnej w tygodniu, jak i możliwości wyjazdu na workation. Co więcej, zmiana ta nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, jeśli umowa pierwotnie wskazywała na pracę stacjonarną jako podstawowy tryb.
Jak skutecznie zabezpieczyć się przed utratą elastyczności pracy?
Eksperci wskazują kilka praktycznych kroków, które warto podjąć zanim nadejdzie nieoczekiwana zmiana. Po pierwsze — należy sprawdzić umowę o pracę i zidentyfikować, czy zawiera jakikolwiek zapis dotyczący miejsca świadczenia pracy. Po drugie — jeśli hybryda jest stosowana na podstawie ustaleń nieformalnych, warto złożyć pisemny wniosek o jej sformalizowanie i zachować odpowiedź pracodawcy. Po trzecie — w przypadku workation z zagranicy konieczna jest nie tylko zgoda pracodawcy, lecz także weryfikacja przepisów podatkowych i ubezpieczeniowych kraju, z którego wykonywana jest praca. Brak formalnej zgody może rodzić poważne konsekwencje zarówno dla pracownika, jak i dla firmy.
Szczegółowa analiza obowiązujących przepisów oraz praktyczne wskazówki dotyczące zabezpieczenia pracy zdalnej dostępne są na stronie: NowoczesnePrawoPracy.pl.
Najczęściej zadawane pytania
Czy pracodawca może zabrać pracownikowi hybrydę bez wypowiedzenia?
Tak — jeśli tryb hybrydowy nie został wpisany do umowy o pracę ani do żadnego wiążącego dokumentu, pracodawca może jednostronnie przywrócić obowiązek pracy stacjonarnej. Nie musi przy tym stosować wypowiedzenia zmieniającego ani podawać przyczyny swojej decyzji. Ochrona pracownika istnieje tylko wówczas, gdy elastyczny tryb pracy wynika wprost z treści umowy lub z obowiązującego w firmie regulaminu pracy zdalnej.
Czy workation jest legalny w Polsce i co trzeba sprawdzić przed wyjazdem?
Polskie prawo pracy nie reguluje workation jako odrębnej instytucji, co oznacza, że jego stosowanie wymaga indywidualnej zgody pracodawcy wyrażonej w formie pisemnej. Przed wyjazdem warto zweryfikować co najmniej trzy kwestie: czy umowa dopuszcza wykonywanie pracy za granicą, jakie są przepisy ubezpieczenia społecznego w docelowym kraju (szczególnie istotne przy pobycie powyżej 183 dni) oraz czy nie powstanie dodatkowe zobowiązanie podatkowe. Eksperci zalecają każdorazową konsultację z prawnikiem lub doradcą podatkowym przed dłuższym workation za granicą.
Co powinien zawierać zapis o pracy zdalnej w umowie o pracę?
Skuteczny zapis o pracy hybrydowej lub zdalnej powinien precyzować co najmniej: liczbę dni pracy zdalnej i stacjonarnej w tygodniu lub miesiącu, miejsce wykonywania pracy zdalnej (adres lub dopuszczalne lokalizacje) oraz tryb zmiany tych ustaleń. Warto zadbać, aby zapis wprost wskazywał, że zmiana trybu pracy wymaga pisemnego porozumienia obu stron — tylko taki zapis skutecznie ogranicza możliwość jednostronnego cofnięcia elastyczności przez pracodawcę bez zgody zatrudnionego.
Źródło: https://nowoczesneprawopracy.pl/hybryda-i-workation-latem-co-masz-z-prawa-a-co-szef-moze-zabrac/
Brak komentarzy