Jeden brakujący zapis w umowie o pracę może zadecydować o tym, że pracownik już następnego dnia rano zostanie wezwany do biura — bez ostrzeżenia i bez możliwości odmowy. Eksperci prawa pracy podkreślają, że Kodeks pracy nie chroni automatycznie prawa do wykonywania pracy zdalnej. Warto zatem sprawdzić swoją umowę, zanim zrobi to za pracownika pracodawca.
Praca zdalna a Kodeks pracy — czego przepisy nie gwarantują automatycznie
Wielu pracowników błędnie zakłada, że skoro od miesięcy lub lat pracuje zdalnie, to ten tryb pracy jest niejako „zagwarantowany”. Tymczasem specjaliści z zakresu prawa pracy zwracają uwagę, że samo wykonywanie pracy z domu — nawet przez długi czas — nie tworzy automatycznie prawnie wiążącego uprawnienia do home office. Nowelizacja Kodeksu pracy z 2023 roku wprowadziła co prawda przepisy dotyczące pracy zdalnej, jednak kluczowym warunkiem jej stosowania jest odpowiedni zapis w umowie o pracę lub w porozumieniu zawartym między pracodawcą a pracownikiem.
Jeden kluczowy zapis, który decyduje o wszystkim
Eksperci wskazują, że fundamentalnym dokumentem regulującym prawo do pracy zdalnej jest umowa o pracę lub aneks do niej, w którym wprost określono miejsce świadczenia pracy jako „miejsce zamieszkania pracownika” bądź wskazano tryb pracy zdalnej lub hybrydowej. Jeżeli w umowie jako miejsce pracy figuruje wyłącznie siedziba pracodawcy, ten ma pełne prawo — zgodnie z obowiązującymi przepisami — wezwać pracownika do osobistego stawienia się w biurze. Co więcej, odmowa może zostać potraktowana jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Warto zatem nie tylko sprawdzić treść umowy, ale również upewnić się, że ewentualne porozumienie o pracy zdalnej zostało sporządzone na piśmie i przechowywane w miejscu łatwo dostępnym dla pracownika.
Jak pracownicy mogą zabezpieczyć swoje prawo do home office
Eksperci z dziedziny prawa pracy rekomendują podjęcie kilku konkretnych kroków, które mogą uchronić pracownika przed niespodziewanym powrotem do biura. Po pierwsze, warto niezwłocznie zapoznać się z treścią podpisanej umowy o pracę, ze szczególnym uwzględnieniem punktu dotyczącego miejsca wykonywania pracy. Po drugie, jeśli praca zdalna była dotychczas wykonywana na podstawie ustnych ustaleń lub nieformalnej zgody przełożonego, należy dążyć do jej sformalizowania w formie pisemnego aneksu do umowy lub odrębnego porozumienia. Po trzecie, warto zapoznać się z regulaminem pracy zdalnej obowiązującym u danego pracodawcy — jego istnienie i treść mają bezpośredni wpływ na zakres ochrony pracownika. Specjaliści podkreślają również, że w przypadku wątpliwości prawnych zawsze warto skonsultować się z radcą prawnym lub inspektorem Państwowej Inspekcji Pracy.
Najczęściej zadawane pytania
Czy pracodawca może nakazać powrót do biura bez wypowiedzenia warunków pracy?
Jeżeli umowa o pracę jako miejsce świadczenia pracy wskazuje siedzibę pracodawcy, ten co do zasady może wezwać pracownika do biura bez konieczności wypowiadania warunków pracy. Sytuacja wygląda inaczej wówczas, gdy miejsce zamieszkania pracownika zostało wpisane do umowy jako stałe miejsce pracy — w takim przypadku jego zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron. Eksperci zalecają dokładne sprawdzenie treści umowy przed podjęciem jakichkolwiek działań.
Czy wieloletnie wykonywanie pracy zdalnej daje pracownikowi prawo do jej kontynuowania?
Samo wykonywanie pracy zdalnej przez długi czas nie tworzy automatycznie prawnie chronionego uprawnienia do jej kontynuowania. Warto wiedzieć, że w polskim prawie pracy nie obowiązuje zasada nabycia prawa do home office przez tzw. długotrwałą praktykę. Kluczowe znaczenie mają wyłącznie zapisy formalne — umowa, aneks lub pisemne porozumienie o pracy zdalnej zawarte zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.
Co pracownik powinien zrobić, jeśli nie ma żadnych pisemnych ustaleń dotyczących pracy zdalnej?
W pierwszej kolejności warto podjąć rozmowę z pracodawcą i zaproponować podpisanie aneksu do umowy lub odrębnego porozumienia regulującego zasady pracy zdalnej. Eksperci podkreślają, że warto to zrobić jak najszybciej — jeszcze zanim pracodawca sam zdecyduje o zmianie organizacji pracy. W przypadku braku zgody po stronie pracodawcy lub pojawienia się sporu prawnego, pracownik może skontaktować się z Państwową Inspekcją Pracy lub skorzystać z pomocy prawnika specjalizującego się w prawie pracy.
Źródło: https://nowoczesneprawopracy.pl/home-office-znika-z-dnia-na-dzien-sprawdz-1-zapis-w-umowie/
Brak komentarzy