Wiele osób traktuje home office, pracę hybrydową czy elastyczne godziny pracy jak trwały element swojego zatrudnienia. Tymczasem eksperci prawa pracy wskazują jednoznacznie — żaden z tych benefitów nie jest objęty ochroną Kodeksu pracy w taki sposób, który uniemożliwiałby pracodawcy ich cofnięcie. Szef może zmienić zasady nawet z dnia na dzień i w większości przypadków będzie to w pełni legalne.
Home office i praca hybrydowa — co mówi Kodeks pracy?
Od sierpnia 2023 roku praca zdalna jest uregulowana w Kodeksie pracy, jednak przepisy te nie gwarantują pracownikowi prawa do jej wykonywania w sposób ciągły i nieodwołalny. Warto wiedzieć, że o ile porozumienie między stronami (np. zapis w umowie o pracę lub regulaminie pracy zdalnej) nie stanowi inaczej, pracodawca zachowuje uprawnienie do wezwania pracownika do biura. Co do zasady wymaga to pewnego okresu wyprzedzenia — jednak przy braku precyzyjnych ustaleń pisemnych, pracownik ma bardzo ograniczone możliwości obrony swojego dotychczasowego trybu pracy.
Elastyczne godziny pracy — benefit bez podstawy prawnej
Elastyczny czas pracy, ruchome godziny rozpoczęcia i kończenia dnia, możliwość samodzielnego układania tygodniowego harmonogramu — to rozwiązania, które pracodawcy oferują coraz częściej, jednak najczęściej wyłącznie jako element nieformalnej kultury organizacyjnej lub wewnętrznej polityki firmy. Eksperci wskazują, że jeśli tego rodzaju ustalenia nie zostały wprowadzone do umowy o pracę, regulaminu pracy lub odrębnego aneksu, pracodawca może je cofnąć bez konieczności przeprowadzania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Wystarczy decyzja zarządu lub bezpośredniego przełożonego.
Kiedy pracownik jest chroniony — kluczowe warunki
Sytuacja prawna pracownika zmienia się diametralnie, gdy warunki dotyczące miejsca lub czasu pracy zostały ujęte w dokumentach pracowniczych. Warto zadbać o następujące kwestie:
- Zapis w umowie o pracę — jeśli umowa wskazuje jako miejsce wykonywania pracy adres domowy lub tryb hybrydowy, zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
- Regulamin pracy zdalnej — porozumienie zakładowe lub regulamin wprowadzony przez pracodawcę może nakładać na niego obowiązek przestrzegania określonego trybu wdrożenia zmian.
- Porozumienie indywidualne — pisemne porozumienie z pracownikiem w zakresie elastycznego czasu pracy lub pracy zdalnej stanowi element stosunku pracy i nie może być jednostronnie uchylone bez zgody drugiej strony.
Praktyczne porady — jak zabezpieczyć swoje interesy?
Eksperci prawa pracy rekomendują, aby każdy pracownik korzystający z niestandardowych form zatrudnienia zadbał o pisemne potwierdzenie obowiązujących warunków. Ustne ustalenia z przełożonym, mail od HR czy firmowy intranet to dokumenty o ograniczonej mocy prawnej. Najbezpieczniejszym rozwiązaniem pozostaje aneks do umowy o pracę lub indywidualne porozumienie podpisane przez obie strony. Warto także regularnie weryfikować wewnętrzne regulaminy firmy — niekiedy to właśnie one określają procedurę zmiany warunków wykonywania pracy, której pracodawca jest zobowiązany przestrzegać.
Najczęściej zadawane pytania
Czy pracodawca może cofnąć home office bez żadnego ostrzeżenia?
W większości przypadków — tak. Jeśli praca zdalna nie została uregulowana w umowie o pracę ani w żadnym pisemnym porozumieniu, pracodawca może jednostronnie zdecydować o powrocie pracownika do biura. Eksperci wskazują, że dobre praktyki wymagają uprzedzenia pracownika z rozsądnym wyprzedzeniem, jednak brak takiego uprzedzenia rzadko rodzi roszczenia prawne po stronie zatrudnionego.
Co zrobić, gdy szef zmienia warunki pracy niezgodnie z umową?
Jeśli warunki dotyczące miejsca lub czasu pracy są zapisane w umowie o pracę, a pracodawca zmienia je bez przeprowadzenia formalnego wypowiedzenia zmieniającego, pracownik ma prawo odmówić ich przyjęcia oraz złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Warto w takiej sytuacji skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy, aby ocenić, czy doszło do naruszenia warunków zatrudnienia.
Czy elastyczne godziny pracy można wyegzekwować od pracodawcy?
Tylko wówczas, gdy zostały wprowadzone w sposób wiążący prawnie — czyli na przykład poprzez aneks do umowy o pracę lub regulamin systemu czasu pracy. Nieformalne ustalenia, obietnice składane podczas rekrutacji czy praktyka panująca w firmie nie są wystarczające, by skutecznie dochodzić ich przestrzegania na drodze prawnej. Eksperci podkreślają, że to jeden z najczęstszych błędów popełnianych przez pracowników — mylenie firmowego zwyczaju z prawnie wiążącym zobowiązaniem pracodawcy.
Źródło: https://nowoczesneprawopracy.pl/szef-moze-cofnac-home-office-w-1-dzien-i-jest-to-w-100-legalne/
Brak komentarzy